شارك:
ما هو تأثير القرن؟
تأثير القرن هو الذي يجعلنا الحكم المسبق على الشخص من خلال إعطاء الصفات السلبية بشكل عام من نوعية معروفة أخرى (على سبيل المثال: نحن نميل إلى الاعتقاد بأن الأشخاص الجميلين هم أيضًا طيبون وكريمون). سيكون هذا التأثير أحد جوانب تأثير الهالة ، والذي سيمثل هذا الميل أو الميل إلى سمات الخصائص لشخص آخر نعرفه بالفعل.
يلعب هذا التأثير دورًا مهمًا ، على سبيل المثال ، في عملية اختيار الوظيفة. بهذا المعنى, تأثير القرن يمكن أن تجعل المجند جعل الاستدلالات التي لا تتوافق مع الواقع ويقرر منها. بالإضافة إلى ذلك ، ستزيد هذه النظرة المشوهة من خطر اختيار المرشحين غير المناسبين والتخلي عن الشخص الأمثل.
بدايات تأثير القرن
كان عالم النفس إدوارد ل. ثورندايك هو الذي اكتشف هذا التأثير الغريب, حوالي عام 1920. قام هذا الطبيب النفسي بالتحقيق في الجيش وأدرك أنه بمجرد أن اكتشف الجنود شيئًا جيدًا في رؤسائهم ، بدأوا تلقائيًا في عزو صفات إيجابية أخرى إليهم. بنفس الطريقة ، إذا كان أول شيء لاحظوه هو شيء سيء ، فسيتم الحكم على رئيسه المعني بطريقة سلبية من قبل مرؤوسيه. هذه هي الطريقة التي جاء بها تأثير القرن.
بعد سنوات ، قام الباحثان نيسبيت وويلسون ، من جامعة ميشيغان ، بتقسيم 118 طالبًا إلى مجموعتين. تم عرض كلا المجموعتين على شريط فيديو ظهر فيه المعلم نفسه. في أحد الأشرطة ، كان المعلم ودودًا ، بينما في الآخر كان غير ودي وذات شخصية استبدادية.
بعد المشاهدة ، وصف الطلاب ظهور المعلم ، ومن الغريب أن أولئك الذين شاهدوا الفيديو مع المعلم ذو الشخصية اللطيفة وصفوه بأنه رجل جذاب. من ناحية أخرى ، وصفت المجموعة الأخرى المعلم بأنه شخص ذو مظهر غير جذاب.
كانت هذه التجربة الشيقة قادرة على توضيح كيف يؤثر تصور الشخص الآخر على حكمنا على الحدود غير المتوقعة. أيضا, آخر حقيقة مثيرة للاهتمام حول تأثير القرن هو أنه بمجرد أن نعزو سمة, من الصعب جدا عكس العملية. إذا كانت الصفات الأولى التي نقدرها في شخص إيجابية ، فمن الأسهل بالنسبة لنا تجاهل السلبيات ؛ نفس الشيء يحدث في الاتجاه المعاكس.
تأثير القرن في عملية اختيار العمل
كما علقنا, تأثير القرن يمكن أن يسبب لنا إعطاء صفات سلبية متعددة لشخص من تحيز أولي واحد. قد يكون هذا الأمر خطيرًا في عملية الاختيار ، حيث إن ذلك سيتسبب في أن يتجاهل القائم بإجراء المقابلة المرشحين المناسبين لصالح آخرين أقل استعدادًا ، لكنهم تركوا انطباعًا أوليًا أفضل.
كيفية تجنب تأثير القرن في اختيار الموظفين
ليكون على بينة من خطر تأثير القرن وتجنب ذلك عند تنفيذ عملية الاختيار, يمكننا اتباع الإرشادات التالية:
- البقاء في حالة تأهب: الخطوة الأولى التي قدمناها بالفعل. نحن نعلم أن التأثير موجود ويمكن أن يؤثر على حكمنا بطريقة مهمة. في هذا المعنى ، دعنا نفترض أن لدينا جميعًا تحيزات (نولدها ونتبناها) ، لكن الشيء المهم هو التعرف عليها وعدم تركها تشوه واقعنا. باختصار ، يجب أن نكون متيقظين لردود الفعل العاطفية التي قد تكون لدينا أثناء عملية الاختيار ونتركها جانباً لصالح المزيد من السلوك المهني.
- تنظيم المقابلات: تعتبر مقابلة العمل لحظة مهمة للغاية لتجنب ترك انطباعات خاطئة عن أنفسنا. خاصة في الدقائق الأولى ، يجب أن نكون مهتمين جدًا بأي رد فعل سلبي قد يسبب لنا بعض خصائص المرشح ويجب أن نحلل كل شخص بطريقة موضوعية.
من ناحية أخرى ، يمكن أن تساعدنا هيكلة المقابلات على أن نكون أكثر موضوعية. وبهذا المعنى ، يمكننا أن نبدأ بجعل المهارات المطلوبة لوظيفة واضحة تمامًا. الهدف سيكون تصميم مقابلة يحلل قدرة المرشحين على التغلب على التحديات المحتملة وتصنيف كفاءات كل منهم حسب أهميتهم لهذا المنصب.
من خلال هذه الأفكار ، يمكننا أن نكون أكثر وعياً بمخاطر تأثير Horn في يومنا هذا وخاصةً أثناء عملية الاختيار. هكذا, سنكون أكثر موضوعية في توظيف الموظفين ، والتي سيكون لها فائدة أكبر لشركتنا على المدى الطويل.
من ناحية أخرى ، إذا كنا مرشحين لشغل منصب ، فيمكننا أيضًا استخدامه بالنيابة عنا ، بدءًا من ذلك توجيه إجاباتنا أو عرضنا نحو الإنجازات التي تبرز أفضل الصفات لدينا. من ناحية أخرى ، ومع معرفة تأثير هذا التأثير ، يمكننا أيضًا التحكم فيه يوميًا عندما نتعرف على شخص ما ، في محاولة أن التحيزات لا تحرمنا من العلاقات التي يمكن أن تكون إيجابية للغاية.
ملاحظة الطبعة: في الأدبيات ، يمكننا أن نجد تأثير الهالة المعرَّف على أنه إسناد في كل من الإيجابية والسلبية وأيضًا عكس تأثير القرن ، أي أن الصفات التي يتم إجراؤها فقط بإيجابية.
3 استراتيجيات للحد من التحيز عندما نعتبر أن الناس ينتمون إلى فئات مختلفة ، تنشأ مواقف مختلفة تجاه الأشخاص في فئتنا ونحو أولئك الذين ينتمون إلى فئة أخرى. التحيز تنشأ لحسن الحظ ، هناك استراتيجيات للحد من التحيز. استمر في القراءة لمعرفة المزيد. اقرأ المزيد "