شارك:
نظرية مكليلاند للاحتياجات
نظرية مكليلاند للاحتياجات ، والمعروفة أيضًا باسم نظرية الاحتياجات الثلاثة ، ونظرية الاحتياجات المكتسبة ، ونظرية الاحتياجات التحفيزية ، ونظرية الاحتياجات المستفادة, هو نموذج تحفيزي يحاول شرح كيف تؤثر احتياجات الإنجاز والسلطة والانتماء على تصرفات الأشخاص في سياق إدارة الأعمال.
في أوائل الأربعينيات من القرن العشرين ، ابتكر إبراهيم ماسلو نظريته عن الاحتياجات. حددت هذه النظرية الاحتياجات الأساسية التي لدى البشر ، حسب أهميتها: الاحتياجات الفسيولوجية والاحتياجات الأمنية واحتياجات الانتماء والاعتراف وتحقيق الذات..
بعد عقدين من الزمن ، اعتمد ديفيد ماكليلاند على كتابه المجتمع الناجح. في المنشور المذكور, حدد مكليلاند ثلاثة دوافع اعتقد أنه لدينا جميعا: الحاجة إلى الإنجاز ، والحاجة إلى الانتماء ، والحاجة إلى السلطة. الناس لديهم خصائص مختلفة اعتمادا على الدافع المهيمن. وفقًا لنظرية مكليلاند للاحتياجات ، يتم تعلم هؤلاء المحفزين. هذا هو السبب في أن هذه النظرية تسمى أحيانًا "نظرية الاحتياجات المكتسبة".
الدوافع المهيمنة
يقول مكليلاند أنه بغض النظر عن جنسنا أو ثقافتنا أو عصرنا, لدينا جميعًا ثلاثة محفزات مهيمنة ، وسيكون أحدهم هو المحفز المهيمن. يعتمد هذا الدافع المهيمن إلى حد كبير على ثقافتنا وتجربتنا الحياتية.
الاحتياجات الرئيسية الثلاثة التي حددها مكليلاند هي:
- الحاجة إلى الإنجاز: الأشخاص الذين يكون الدافع وراء القيادة هو الحاجة إلى الإنجاز ، لديهم اهتمام قوي بتحديد الأهداف الصعبة وتحقيقها ، كما يجيدون تحمل المخاطر المحسوبة لتحقيق أهدافهم. بالإضافة إلى ذلك ، يرغبون في تلقي تعليقات منتظمة حول التقدم والإنجازات. بالإضافة إلى ذلك ، يفضلون عادة العمل بمفردهم.
- حاجة الانتماء: الأشخاص الذين يكون الدافع وراء القيادة المهيمنة هو الحاجة إلى الانتماء يتميزون بالرغبة في الانتماء إلى المجموعة. بالنسبة لهم ، يسود التعاون على المنافسة. بالإضافة إلى ذلك ، فهم لا يحبون التحديات المصحوبة بمخاطر عالية والتي يسودها الغموض. إنهم أيضًا أشخاص يريدون أن يكونوا محبوبين ويتفقون عادة مع ما تريد بقية المجموعة فعله.
- الحاجة إلى السلطة: الأشخاص الذين يكون الدافع المهيمن هو الحاجة إلى السلطة يتميزون بالرغبة في السيطرة على الآخرين والتأثير عليهم. هؤلاء الناس يحبون الفوز بالحجج. بالإضافة إلى ذلك ، يتمتعون بالمنافسة والفوز ، بالإضافة إلى المكانة والتقدير.
بعد ذلك ، طبقًا لسياق العمل ، سنراهم بمزيد من التفاصيل.
استخدام نظرية مكليلاند للاحتياجات
من وجهة نظر إدارة الأعمال ، يمكن لنظرية مكليلاند للاحتياجات أن تساعد في تحديد الدوافع المهيمنة للأشخاص الذين يشكلون جزءًا من الفريق ، وبالتالي التأثير في عمليات صنع القرار في الأهداف والتعليقات ، وكذلك في الإدارة الحوافز و المكافآت. يمكن أيضًا استخدام هذه المحفزات لتصميم العمل استنادًا إلى خصائص كل عضو في الفريق لتحقيق فعالية أكبر.
الحاجة إلى الإنجاز
الحاجة إلى الإنجاز هي الحاجة إلى تحقيق شيء في ما تفعله. إنها الحاجة التي تدفع الشخص إلى العمل وحتى القتال من أجل الهدف الذي يريد تحقيقه. الأشخاص الذين لديهم احتياجات عالية الأداء هم أشخاص يعملون دائمًا على التفوق ، خاصةً تجنب المواقف:
- مخاطرة منخفضة وبقليل من المكافآت.
- من الصعب تحقيقه ومع وجود مخاطر عالية.
الأفراد بدافع من احتياجات الإنجاز لديهم عادة رغبة قوية في وضع أهداف صعبة وتحقيقها. تفضيلك هو العمل في بيئة العمل الموجهة نحو النتائج وتقدير دائمًا لأية تعليقات حول عملك.
يتحمل الأفراد القائمون على الإنجاز مخاطر محسوبة لتحقيق أهدافهم ويمكنهم تجنب المواقف ، عالية المخاطر ومنخفضة المخاطر. غالبا ما يفضلون العمل بمفردهم. يؤمن هذا النوع من الشخصية بالهيكل الهرمي المستمد أساسًا من الإنجازات القائمة على العمل.
فيما يتعلق ردود الفعل, الأشخاص بدافع الإنجاز يحتاجون إلى تقييم عادل ومتوازن. إنهم يريدون أن يعرفوا ما يفعلونه بشكل صحيح ، ومن الخطأ معرفة أين يمكنهم التحسين.
حاجة الانتماء
الحاجة إلى الانتماء هي حاجة الشخص إلى إقامة علاقات شخصية واجتماعية مع أشخاص آخرين أو مع مجموعة معينة من الأشخاص. يسعى هؤلاء الأشخاص إلى العمل في مجموعات تخلق علاقات ودية ودائمة. بالإضافة إلى ذلك ، لديهم حاجة كبيرة للشعور بالحب من الآخرين. إنهم يحبون التعاون مع الآخرين للتنافس معهم ، وبشكل عام ، تجنب المواقف الشديدة الخطورة وعدم اليقين.
يحتاج الأفراد بدافع الانتماء إلى شعور جيد عندما تعود محيطهم ، بما في ذلك المجموعة نفسها ، إلى علامات الانتماء. يحبون قضاء وقتهم في التواصل الاجتماعي والحفاظ على العلاقات ولديهم رغبة قوية في أن يكونوا محبوبين ومقبولين. يلتزم هؤلاء الأشخاص بالأساسيات ويلعبون بالكتب دون الشعور بالحاجة إلى تغيير الأشياء ، ويعزى ذلك بشكل رئيسي إلى الخوف من الرفض.
يميل هؤلاء الأشخاص إلى الالتزام بمعايير الثقافة في مكان العمل ، وبشكل عام ، لا يغيرون قواعد مكان العمل خوفًا من الرفض. التعاون هو السبيل للعمل من أجلهم ، والمنافسة تبقى ثانوية. هؤلاء الأشخاص يعملون بفعالية في الأدوار القائمة على التفاعلات الاجتماعية ، مثل وظائف خدمة العملاء المباشرة.
عند إعطاء تعليق جماعي ، من المهم أن تتضمن تقييمًا فرديًا شخصيًا لدوافعك. من المهم التأكيد على الطريقة التي استجابوا بها للثقة التي وضعت فيها. أيضًا ، ضع في اعتبارك أن هؤلاء الأشخاص لا يرغبون في الظهور غالبًا ، لذلك من الأفضل التحدث معهم على انفراد.
الحاجة إلى السلطة
تتحدث الحاجة إلى القوة عن درجة الرغبة التي يمكن أن يشعر بها الشخص الحفاظ على السيطرة والسلطة على الآخرين والتأثير وتغيير قرارهم حسب احتياجاتك الخاصة أو رغباتك. إن الحاجة إلى تحسين تقديرهم لذاتهم وسمعتهم تدفع هؤلاء الناس ، الذين يرغبون في قبول وجهات نظرهم وأفكارهم وتنفيذها قبل الآراء والأفكار حول الآخرين.
هؤلاء الناس ، إذا كانت لديهم القدرة على تلبية رغبتهم ، غالبا ما يصبحون قادة أقوياء. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن ينتموا إلى مجموعتين: مجموعة محبي القوة الشخصية أو مجموعة محفز القوة المؤسسية. إذا كانوا ينتمون إلى دافع القوة الشخصية ، فسوف يحتاجون إلى السيطرة على الآخرين ؛ بدلاً من ذلك ، سيسعى دافع القوة المؤسسية إلى قيادة وتنسيق فريق نحو النهاية.
في اي حال, تحفزهم المنافسة وتستمتع بالمناقشات الفائزة. يعد الوضع والاعتراف شيئًا يطمحون إليه ، بالإضافة إلى كونهم قادة الفريق الفائز. إنهم منضبطون ويتوقعون نفس الشيء من زملائهم وفرقهم. يجب أن تكون ردود الفعل للأشخاص الذين يحفزهم القوة مباشرة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تحسين أدائها في الشركات التي تساعدها على تحقيق تطلعاتها المهنية.
نظريات المقارنة
نظرية أخرى على غرار نظرية احتياجات ماكليلاند, هي نظرية العوامل الثلاثة لسيروتا. نظرية العوامل الثلاثة لسيروتا أيضا يقترح ثلاثة عوامل تحفيزية قريبة ، وهي الإنصاف / الإنصاف ، والإنجازات والصداقة الحميمة.
هناك اختلاف مهم بين نظرية سيروتا ونظرية الاحتياجات في ماكليلاند وهو أنه وفقًا لما يقوله سيروتا ، يبدأ الجميع وظيفة جديدة بحماس ودافع لفعل الخير.. ولكن مع مرور الوقت ، تجعل سياسات الشركة السيئة أو أي شرط آخر الموظفين يفقدون دوافعهم في العمل. من ناحية أخرى ، تؤكد نظرية ماكليلاند أن الحافز المستعرض يمثل حافزًا لا يقدر بثمن للعمال.
الاتصالات التجارية: أنواع وخصائص تعرف على اتصالات الأعمال واكتشف الأنواع والخصائص التي نجدها اليوم في المؤسسات. اقرأ المزيد "