عملية الصراع ومراحله

الصراع هو حقيقة متكررة ومألوفة في المنظمات. بدأ النهج التقليدي من الطابع السلبي المفترض للنزاع ، وجعله مرادفًا للعنف والدمار واللاعقلانية ومحاولة تجنبه بأي ثمن. الموقف الحالي يدافع عن أن الصراع ليس سيئًا بالضرورة ويمكن أن يكون له آثار بناءة إلى جانب الآثار السلبية الأخرى. كما أنه أمر لا مفر منه ، لذلك ، يجب على المنظمات محاولة مضاعفة آثارها الإيجابية وتقليل آثارها السلبية. تحديد المفهوم والتعريف هناك ثلاثة طرق لموضوع التعارض: Psicológica, على مستوى الدوافع وردود الفعل الفردية. له تقليد مهم: التحليل النفسي ، نظرية المجال ، التنافر المعرفي ، نظرية الدور. السوسيولوجية, على مستوى الهياكل والكيانات الاجتماعية المتضاربة. جنبا إلى جنب مع المواقف الكلاسيكية مثل النظريات الوظيفية أو الماركسية ، فقد ظهر علم اجتماع الصراع.

1. عملية الصراع ومراحله
2. الصراع في المنظمة
3. وظائف واختلالات الصراع في المنظمة

عملية الصراع ومراحله

العناصر الرئيسية في حلقة من الصراع هي التالية:

1. ظروف الخلفية.
2. تجربة الإحباط.
3. تصور الوضع المتضارب والبدائل الحالية.
4. التفاعل السلوكي مع الطرف الآخر.
5. إنشاء النتائج.

ظروف الخلفية

الظروف الفردية والهيكلية التي تميل إلى خلق حالات الصراع داخل المنظمات متكررة نسبيا. من بين الجوانب الهيكلية هي:

• التمايز في المجموعات والإدارات,
• الحد من الموارد,
• مستوى الترابط.

يمكن أن تسبب هذه الجوانب للأعضاء إدراك عدم التوافق بين أهداف المجموعات المختلفة وحالات التداخل (الجوانب التي تسبب الصراع). الجوانب الهيكلية الأخرى مثل الحجم ، ودرجة الروتين ، والتخصص ، وأنظمة المكافآت ... وتجدر الإشارة الخاصة إلى الأسس الهيكلية ، وعمليات الاتصال (التدخلات ، والضوضاء ، والتشوهات ، ...)

تؤثر المتغيرات الشخصية أيضًا على أنظمة القيم الشخصية وخصائص الشخصية. تجربة محاولات الحجب والإحباط ينشأ الصراع عندما يرى أحد الأطراف أن الكتل الأخرى أو يحاول منع تحقيق أهدافه أو احتياجاته أو توقعاته. يتطور الشعور بالإحباط بدوافع العدوان ضد الطرف الآخر.

هناك جانبان في هذه المرحلة: عملية الإدراك الإدراكي والوعي بالموقف ، حالة عاطفية وعاطفية من التوتر والقلق والإحباط ، وإذا كان هناك أكثر من فرد في كل جزء ، فستكمل هذه العمليات مع أخرى من التواصل حول تصور الموقف والمشاعر المتضاربة. تصور الموقف المتضارب والبدائل الحالية

هذه المرحلة تعني:

تعريف الوضع, الصراع من حيث مصالح كلا الطرفين. وهو ينطوي على تقييم المصالح الأساسية لكل طرف ، المتأثر بما يلي: درجة الأنانية ، والقدرة الأكبر أو الأقل على اكتشاف المصالح الأساسية وحجم مشكلة الوضع.

النظر في البدائل, وعواقبه. يجب أن نضع في اعتبارنا أن هناك قيودًا في موضوع الإنسان تم منحها بعقلانية محدودة ، وبالتالي ، فإن البدائل الممكنة وعواقبها ليست شاملة أبدًا. إنها تحدد رؤية كل جزء من الصراع. بالنظر إلى إرضاء مصالح الطرفين ، هناك أربعة بدائل ممكنة: عدم التوافق ؛ واحد أو آخر يمكن أن تلبي مصالحهم ولكن ليس على حد سواء. الوضع صفر المبلغ ؛ يمكن أن يحقق الطرفان جزءًا من أهدافهما ولكن ما يفوز به الطرف الآخر يخسر. حل غير محدد تعتمد النتيجة على تفاعلك مع الطرف الآخر.

يمكن أن يصبح تكاملًا إذا كان التعاون ممكنًا والبحث عن بدائل لا تضحي بمصالح أي منها. الموقف غير القابل للحل ، أو لأنه يتم طرحه بشكل غير صحيح ، أو لأن كلا الطرفين يظلان في مواقع لا يمكن التوفيق بينها. التفاعل السلوكي مع الطرف الآخر ، وعند الاقتضاء مع الوسطاء ، يكرس نموذج العملية الذي طوره توماس دراسة متأنية للجوانب السلوكية للنزاع..

يصبح الصراع الكامن صراعًا واضحًا ينتج عنه تبادل السلوكيات بين مختلف الأطراف. يمكن تصنيف هذه السلوكيات من ثلاثة جوانب مختلفة: توجيه السلوكيات ، يمكن أن تنشأ من اثنين من الخصائص لهذه السلوكيات: درجة من الحزم والتعاون.

ال الأهداف الاستراتيجية, إنها تتميز وفق بعدين: تكاملية, الذي يبحث عن حلول مرضية لكلا الطرفين. ال توزيعي. يحاول تحديد أعلى مستوى ممكن من الرضا حتى على حساب مصالح الطرف الآخر الأبعاد تكتيكات, هناك نوعان: تنافسي, هي تكتيكات التفاوض. Colaborativas, هم حل المشاكل. سلوك التعارض تفاعلي ، أي أنه يمكن تعديل سلوك أحد الأطراف في اتجاهه أو استراتيجيته أو تكتيكاته من خلال سلوك الطرف الآخر. يتبع تسلسل التفاعلات اتجاهين في الاتجاه المعاكس:

• ال التصعيد أو زيادة تدريجية في النزاع بسبب سلوك كل من الطرفين.
• ال دي التصعيد التي تنتج التأثير المعاكس. نتائج الصراع وآثاره ليست متطابقة لجميع الأطراف المتداخلة ويمكن أن تحدث على المدى القصير والطويل.

إذا لم يتم حل النقاط الأساسية ، فإن إمكانات المستقبل وربما المزيد من قوات الصراع هي جزء من تتمة لها. أيضا يمكن أن ينتج عن حل النزاع تعاون أكبر بين الطرفين.

الصراع في المنظمة

للصراع في هذا المنظور بعض الأصول الاجتماعية والوفاء بالوظائف الاجتماعية التي ستعتبر محرك التغيير الاجتماعي وتجديد المجتمع نفسه. Psicosocial, تفاعل متغيرات الفرد والنظام الاجتماعي. إنه صراع يحركه ويطبقه الأفراد ، ولكنه أيضًا ظاهرة بين الأشخاص داخل نظام اجتماعي يمكن أن يظهر فيه الأفراد مجمعين بطرق مختلفة ، بحيث لا يمكن تلخيصها في مجرد إضافة عمليات نفسية فردية. . تعريف "الصراع".

تعريفات الصراع متعددة ومتنوعة. لقد رأى البعض ذلك بمثابة تغيير في السلوك المعياري ، والبعض الآخر بمثابة هجمات على الاستقرار. تقدم مراجعة قام بها Fink سلسلة من الجوانب الموجودة في جزء كبير من التعريفات: أن ينظر إليها من قبل الطرفين. مفترض معارضة بين تلك الأجزاء. تتكون المعارضة من حصار جانب واحد على الآخر يمنعه من تحقيق أهدافه. وهو ناتج عن موقف سابق (وجود الموارد الشحيحة).

من بين الاختلافات يشير Fink إلى أن هناك تعريفًا واحدًا ثابتًا في النية بينما ينظر آخرون في سلوكيات البيان فقط. سيكون التعريف الأول للنزاع هو: "عملية يبذل فيها A جهدًا استباقيًا للتصدي لجهود B من خلال نوع من أنواع الحصار وتكون نتيجة ذلك إحباط تحقيق أهدافها أو تحقيق مصالحها عن طريق جزء من ب ". أبرز استعراض آخر اختلاف التعاريف وفقًا للظواهر الأساسية وصنفها إلى أربع مجموعات:

• التعاريف التي تشير إلى ظروف الخلفية.
• التعاريف التي أصرت على الحالات العاطفية للأطراف.
• ركزت التعاريف على دراسة الحالات المعرفية.
• تعاريف سلوكية أو لفظية أو غير لفظية تتراوح من المقاومة السلبية إلى العدوان النشط.

وفقًا لهذا ، عرّف توماس الصراع بأنه: "العملية التي تتضمن تصورات وعواطف وسلوكيات ونتائج الأطراف المعنية ، والتي تبدأ عندما يرى أحد الأطراف أن الطرف الآخر يمكن أن يحبط شيئًا ذا صلة به"

وظائف واختلالات الصراع في المنظمة

لقد تم التغلب إلى حد كبير على المفهوم السلبي للصراع. أشار العديد من المؤلفين إلى وجود تأثيرات وظيفية للنزاع إلى جانب التأثيرات المختلة الأخرى ، ويعتمدون على المعايير المعتمدة والمنظور الذي تم النظر فيه. من بين الجوانب الوظيفية يمكننا تسليط الضوء على:

1. زيادة الدافع والطاقة في أداء كل من الأطراف.
2. زيادة الابتكار.
3. زيادة التماسك الداخلي وتوحيد أهداف المجموعة ومعاييرها. توجيه انتباه المديرين نحو التغييرات.

لأنها تتيح اكتشاف طرق واستراتيجيات جديدة وأفضل. تغييرات في القيادة أو إدخال آليات لاستعادة توازن القوى. التغييرات في تخصيص المكافآت أو الموارد لتكييفها مع الواقع الحالي. العثور على أنسب الوسائل لحل المشكلة. القضاء على العناصر المنفصلة واستعادة الوئام.

زيادة مستوى التنشيط الذي يحفز السلوك. تطوير قدرات الفرد قم بتوضيح وتطوير موقفك الخاص لجعله أكثر قابلية للدفاع عنه وإقناعه. جوانب شخصية مختلة:

• تكلفة شخصية عالية وتنتج التوتر والإجهاد ، وكذلك الإحباط والعداء.
• موقع غير صحيح وتوزيع الموارد.
• تحسين أداء النظام التنظيمي ونفقات الطاقة قد تكون قادرة على إزاحة أهداف المنظمة.
• تشويه الأهداف.

خفض الأداء عن طريق إدخال تأخير في الاتصالات ، وتقليل التعاون والتماسك وإنتاج كتل النشاط. تطرح هذه العلاقة مشكلتين: وضع المعايير. الظروف التي يكون لنزاع معين آثار بناءة وليست مدمرة. يشير روبنز إلى فرضيات عامة: نادراً ما تكون المستويات القصوى للنزاع وظيفية. أحد العوامل التي تتدخل في مستوى الوظيفة هو نوع المهمة التي تقوم بها المجموعة التي تظهر فيها. فكلما تطلب الأمر المزيد من الابتكار ، زاد احتمال ظهور مظهر الصراع.

هذه المقالة غنية بالمعلومات ، في علم النفس على الإنترنت ، ليس لدينا أعضاء هيئة التدريس لإجراء تشخيص أو التوصية بالعلاج. نحن ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لعلاج قضيتك على وجه الخصوص.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة عملية الصراع ومراحله, نوصيك بالدخول إلى فئة علم النفس الاجتماعي والمؤسسات.