شارك:
اختيار الموظفين 10 مفاتيح لاختيار أفضل موظف
رأس المال البشري هو بلا شك المحرك الكبير للشركة. عمليات اختيار الموظفين هي المفتاح لمنظمة تنجح أم لا. سيكون اختيار المرشحين المناسبين لتغطية الوظائف المختلفة للشركة أمرًا حاسمًا من أجل الأداء الجيد للعاملين وأداء الشركة. إن الاختيار السيئ ، إلى جانب ذلك ، يفترض أنه مصاريف كبيرة.
بعض عواقب عملية اختيار الموظفين سيئة هم التالية:
- استياء العمال وسوء أدائهم.
- مشاكل التكيف والتكامل.
- زيادة حجم التداول.
- تكلفة أكبر في التدريب وعمليات الاختيار الجديدة.
- خسائر للشركة ونتائج أسوأ.
- مناخ العمل السيئ.
مفاتيح لعملية اختيار ناجحة
لتجنب هذه النتائج السلبية ، من الممكن اتباع سلسلة من الخطوات بحيث تكون عملية التوظيف فعالة. نراهم في السطور التالية.
1. كشف الاحتياجات
الخطوة الأولى لتحقيق النجاح في عملية التوظيف هي حدد جيدا الوظيفة التي تريد تغطيتها. قد لا تكون هذه المهمة الأساسية ، التي قد تبدو جيدة بالنسبة لخبراء الموارد البشرية ، شائعة جدًا بالنسبة لأولئك الأفراد الذين لم يتلقوا تدريبات في هذا المجال. ومن الغريب أنه لا يزال هناك أشخاص يستخدمون نظام المقابلات الكلاسيكية ، لذا فهم لا يحللون بالتفصيل احتياجات المنصب ، ولا يعدون عملية اختيار الموظفين بطريقة ضميرية..
لذلك ، تتمثل الخطوة الأولى في معرفة المهام التي يتم تنفيذها في مكان العمل بدقة والمهارات التي يحتاجها الفرد الذي يريد العمل في هذا المنصب. سيكون من الضروري جمع المعلومات الأساسية ، مثل الغرض من مكان العمل ، والوظائف التي يؤديها ، والمتطلبات و تلك المهارات والقدرات التي يجب أن يمتلكها العامل لتكون قادرة على تقديم أداء جيد عند شغل هذا المنصب.
معرفة الوظيفة يمكن أن تتم قبل أسابيع قليلة من المقابلة ، أو من الناحية المثالية, عند إعداد كتالوج من اختصاصات المنظمة حيث يتم تحديد جميع الوظائف وحفظها بشكل جيد لعمليات الاختيار المستقبلية المحتملة. التوصيف الوظيفي هو مفتاح القدرة على تقييم كفاءات المرشحين في المقابلة ومعرفة ما يجب طلبه لاستخراج أقصى قدر من المعلومات المفيدة.
- ربما تكون مهتمًا: "مفاتيح نفسية مفيدة لتحسين القيادة التجارية"
2. خطة لها
التخطيط الجيد هو مفتاح آخر للنجاح في عملية التوظيف. نفذت بعض الشركات خطة شاملة للموارد البشرية ، والتي تأخذ في الاعتبار عمليات الاختيار والتدريب والمكافآت ، وما إلى ذلك ، وتسهل إلى حد كبير إدارة الموظفين على جميع المستويات. هذا يجعل من السهل اكتشاف الاحتياجات و يمكن أن تخطط لتحسين ، على سبيل المثال ، في التدريب بعض الموظفين. عندما لا يكون هذا هو الحال ، فمن الضروري التخطيط لعملية الاختيار لمعرفة كيفية تنفيذها. بالطبع ، دائما بعد تقييم الاحتياجات.
3. تأخذ في الاعتبار احتياجات المنظمة
تأخذ عملية اختيار الموظفين في الاعتبار ثلاثة عناصر أساسية. من ناحية ، مكان العمل ، والذي كما قلت ، من الضروري أن نحدد تعريفًا جيدًا. العامل الرئيسي الثاني هو العامل ، لأن المهارات التي يمتلكها يجب أن تتناسب مع متطلبات الوظيفة.
ولكن العنصر الثالث ، وليس أقل أهمية ، هو المنظمة ، لأن كل شركة مختلفة و لها قيمها وبيئة عملها وطريقة عملها. يجب ألا يتناسب العمال مع مكان العمل فحسب ، بل يجب أن يتناسب أيضًا مع المنظمة وثقافتها. معرفة الشركة جيدًا هي أيضًا مفتاح القدرة على تقييم المرشحين الذين يتطلعون إلى وظيفة داخلها..
4. تقييم الكفاءات
ما يميز عمليات الاختيار الكلاسيكية والحديثة هو مفهوم الكفاءة ، الذي نشأ عن الحاجة إلى تقييم ليس فقط مجموعة المعرفة والمهارات والقدرات التي يمتلكها الفرد ، ولكن أيضًا قدرتهم على استخدام قدراتهم للرد على مواقف محددة و حل المشاكل التي قد تنشأ في مكان العمل بالإضافة إلى ذلك ، تأخذ الكفاءات في الحسبان عنصر المواقف والقيمة الموجود في تصرفات العمال.
هذا المفهوم يتضمن أربعة أبعاد مختلفة:
- مع العلم أنه: هو العنصر الشخصي. هي المواقف والقيم التي توجه سلوك الفرد.
- تعرف: هذا هو العنصر التقني. الدراسات أو المعرفة التي لدى الشخص.
- معرفة كيفية القيام به: هو العنصر المنهجي أو القدرة على تطبيق المعرفة: فهي طرق التمثيل والمهارات والمهارات ...
- معرفة أن: هو العنصر التشاركي وقدرة التواصل الشخصي والعمل الجماعي.
تساعدنا الكفاءات في تقييم ما إذا كان الشخص مناسبًا في المنصب وأيضا في المنظمة.
- مقالة ذات صلة: "كيفية مواجهة مقابلة بالكفاءات: 4 مفاتيح للحصول على الوظيفة"
5. كشف موهبة الشركة الخاصة بك
احيانا ليس من الضروري الذهاب والبحث عن المواهب في الخارج لأن ما لدينا في الشركة جيد. فكر في موظف عمل بالمنظمة لمدة 10 سنوات ويعرف أكثر من أي شخص آخر كيف تعمل الشركة. قد تكون مستعدًا لأداء أفضل في منصب آخر ، أو يمكنك تدريبك على العمل في وظيفة أخرى حيث يمكنك أن تكون أكثر فائدة للشركة. اكتشاف الموهبة هو مفتاح القدرة على القيام بالترقية الداخلية. الشركة تفوز والعامل أيضا ، لأنه يشعر قيمة.
- مقالة ذات صلة: "10 مفاتيح لاكتشاف المواهب والاحتفاظ بها في شركتك"
6. انغمس في العالم الرقمي وابحث عن المرشحين السلبيين
تعتمد الطرق التقليدية للتوظيف ، بشكل عام ، على ما يعرف باسم المرشح النشط ، لأن الشركة تتوقع استلام السير الذاتية للشخص المهتم بالمنصب. تتمثل الطريقة الكلاسيكية في تقديم عرض ، على سبيل المثال ، على موقع ويب للبحث عن عمل ، حيث يشعر نفس المرشحين بالقلق بشأن توصيل السيرة الذاتية للشركة.
من ناحية أخرى ، مع ظهور العالم 2.0, ظهرت طريقة جديدة للتجنيد, وهو البحث عن مرشحين سلبيين من قبل الباحثين عن عمل ، وهو شيء يعمل بشكل جيد للغاية في وظائف معينة ، على سبيل المثال ، المناصب العليا. المرشح السلبي ، عادة ، لا يحتاج إلى تغيير وظائفه ، ولكن المواهب التي عادة ما تكون ذات قيمة عالية.
7. يستخدم الاختبارات اللازمة والاستبيانات
عمليات اختيار الموظفين الأكثر كفاءة وهي تشمل اختبارات واستبيانات مختلفة لاختيار أفضل المرشحين للوظائف التي يقدمونها. يمكن أن تكون مقابلة الوظيفة أداة جيدة لمعرفة مقدم الطلب ، لكن الاعتماد على هذه الطريقة فقط قد لا يكون موثوقًا به تمامًا.
هذا هو السبب في أنه من الممكن استخدام اختبارات مختلفة (على سبيل المثال ، ألعاب لعب الأدوار) أو اختبارات القياس النفسي لتحديد الكفاءة المهنية للمرشحين ومعرفة شخصيتهم وتقييم دوافعهم..
- يمكنك معرفة الاختبارات المختلفة الموجودة في هذه المقالة: "أنواع الاختبارات واستبيانات اختيار الموظفين"
8 تحضير المقابلة
كما قلت ، فإن معرفة احتياجات الوظيفة والتخطيط لعملية الاختيار واستخدام طريقة المهارات أمر ضروري لتحقيق أقصى استفادة من مقابلة العمل. تعرف بالضبط ما الكفاءات التي نحتاجها سيسمح لنا ذلك بالتعرف عليهم وقياسهم في كل مرشح نقوم بمقابلته ، ولهذا يجب أن نخطط لمقابلة تتكيف مع كل حالة. بالإضافة إلى ذلك ، سيتيح لنا ذلك مقارنة المرشحين المختلفين بالموقف واستخلاص استنتاجات أكثر موثوقية.
9. الالتفات إلى التأسيس
لا تنتهي عملية الاختيار بانتخاب المرشح وتعيينه ، ولكن يجب أن يكون التأسيس في الوظيفة جانبًا يجب أخذه في الاعتبار لتحقيق النجاح في هذه المهمة. لجعلك تعرف الشركة تمامًا وتتكامل مع الزملاء بشكل صحيح ، تعد ثقافة المؤسسة ضرورية لهذا المرشح لكي يشعر بالراحة و أداء الوظائف بأفضل طريقة ممكنة.
10. متابعة
المراقبة هي أيضا مفتاح عملية الاختيار ، وتقييم المرشح على المدى القصير والمتوسط, من خلال استطلاعات الرضا أو تقييم الأداءأو, من الضروري معرفة ما إذا كان الاختيار الذي قمنا به ناجحًا أم لا.