اختيار تجربة الموارد البشرية في المنظمة

الهدف من هذه الورقة هو تصميم نظام اختيار الموارد البشرية لموقف بيع أمين الصندوق للأكشاك ونقاط البيع لسلسلة من محلات السوبر ماركت ، وكانت عينة العمل مؤلفة من: ثمانية عشر بائعًا لأمين الصندوق. يتم اختيار ثلاثة مديرين من الارتباط المباشر بهذه الوظيفة من خلال سلسلة القيادة وسبعة أشخاص لديهم أكثر من عام من الخبرة في العمل في وظيفة كاتب مبيعات يقومون بالأنشطة الأخرى داخل المنظمة في وقت التحقيق. في تحليل الموقف استخدمت الأساليب: الملاحظة والمقابلة والاستبيان. وقد تم تحليل البيانات التي تم الحصول عليها من حيث النوعية والكمية عن طريق الحزمة الإحصائية SPSS / WIN ، وتحديدا تقنيات تحليل التردد. سمحت لنا النتائج التي تم الحصول عليها بتصميم نظام اختيار الموارد البشرية للموقف قيد الدراسة.

في هذا المقال من PsychologyOnline ، سنتحدث عن اختيار الموارد البشرية: الخبرة في المنظمة.

1. تنمية
2. عملية
3. النتائج
4. متطلبات
5. الاستنتاجات

تنمية

إدارة الموارد البشرية لديها أهمية حيوية في تحقيق أهداف المنظمة. تتمثل إحدى مهامها في توفير القدرات البشرية التي تتطلبها المنظمة وتطوير مهارات وقدرات الفرد لجعله أكثر إرضاءً له وللمجتمع الذي يعمل فيه. العناصر التي يمكن ضمانها إلى حد كبير من خلال تصميم نظام اختيار الموارد البشرية الذي يعزز تنظيم المواد البشرية التي يحتاجها ، مع توفير إمكانات التطوير والرضا الشخصي لها في نفس الوقت. السماح بوظائف الغلاف بحيث يمكن تشغيل المنظمة بكفاءة في الوقت الحاضر وفي المستقبل ، ويمكن أن يكون مفتاح الامتثال للمهمة التنظيمية.

نظرًا للأهمية التي يتمتع بها اختيار الموارد البشرية في التطوير التنظيمي ، سيغطي التحقيق الحالي من الناحية النفسية الأسئلة المتعلقة بـ اختيار الموارد البشرية, لوظيفة أمين الصندوق- البائع في نقاط البيع وأكشاك سلسلة سوبر ماركت. بهدف إجراء تحليل لمحطة عمل أمين الصندوق - البائع في نقاط البيع والأكشاك التي تم أخذها في العينة وإنشاء ملف تعريف لموقف العمل المذكور بناءً على تحليله ؛ ومن هذا الملف الشخصي ، قم بتصميم نظام اختيار الموارد البشرية ، والذي يتضمن تصميم أساليب التوظيف الفعالة ومجموعة من الاختبارات (المقابلات والاختبارات النفسية والفحص الطبي) لتقديم الطلب إلى المتقدمين لشغل وظائف البائع أمين الصندوق من نقاط البيع وأكشاك سلسلة سوبر ماركت درس.

لمواجهة أنشطتها ، تنقسم المنظمات إلى أقسام وأقسام وقطاعات ودورات. ومع ذلك ، يظهر الفحص الشامل أن هذه ليست المكونات الحقيقية للنظام. إن اعتبار المنظمة كنظام ينطوي على مزيد من الاهتمام بالأهداف والمهام والمهام أو الأنشطة ، وليس مجرد التقسيم الداخلي للعمل.

يبدأ مفهوم المنظمة كنظام من الاعتراف بأن كل نظام يتكون من أجزاء مترابطة من شكل معقد ، في تطور دائم تحت تأثير الكون الخارجي

نهج المنظمة من وجهة نظر النظامية يؤدي إلى تحديد خمسة الموارد الأساسية (شيافيناتو ، 1992):

• موارد إنتاج المواد: مطابقة للمباني ، المصانع ، الآلات ، المعدات ، المواد ، المنشآت ، المواد الخام ، بالإضافة إلى العملية الإنتاجية والتكنولوجيا.
• الموارد المالية يتكون من رأس المال ، الفواتير ، الاستثمارات. القروض والتمويل والائتمان. وكذلك الجوانب المحاسبية والميزانية والخزينة والبنك التقييمات.
• موارد التسويق: تشمل الموارد المعينة ، في بعض الأحيان الموارد التجارية ، مبيعاتها على نطاق أوسع ، والترويج ، والإعلانات ، والتوزيع ، والمساعدة الفنية ، وعلاقات السوق ، وبحوث التسويق.
• الموارد الادارية التي تدمج مختلف أجزاء وعناصر المنظمة مع بعضها البعض ، وكذلك دمج هذا في بيئتهم ، وتشمل جميع النظم الفرعية لصنع القرار وقيادة المنظمة.
• الموارد البشرية (RH) يشمل جميع أعضاء المنظمة ، بجميع مستوياتها وأنظمتها الفرعية.

إن ما يميز المنظمة التي تنجح من منظمة أخرى لا تملكها ، هو قبل كل شيء الناس الحماس ، إبداعك. كل شيء آخر يمكن شراؤها تعلم أو نسخ.

يعتمد مصير المنظمة إلى حد كبير على مواردها البشرية ، إذا كان أعضاؤها قادرين ، فيمكنهم مواجهة المنافسة وتحقيق الاستفادة القصوى من الموارد التقنية والمادية المتاحة ، والتي هي صالحة لأي نوع من أنواع المنظمات ، ثم يمكن تحقيق أهدافها.

موجودة في جميع النظم الفرعية للمنظمة الموارد البشرية ، تشكل عنصرا أساسيا في هذا, لم يتم النظر إلى العامل البشري بنفس الطريقة خلال هذا القرن ، وبالتالي فإن المنظرين والممارسين الذين تعاملوا معه لم يقدّروه بنفس الطريقة. في الوقت الحاضر ، عندما يبدو أن مفهوم العامل البشري كعامل إنتاج بعيد ، مما يقلل من تكلفته ، فإننا نحاول اعتباره مورداً "للمحرك" يسمح بزيادة القدرة التنافسية للشركة ، وتحقيق التآزر بين الاقتصادي والاجتماعي. باختصار ، "رأس المال البشري" الذي يتم استثمار المزيد منه كل يوم.

تم تطوير وتطور الموارد البشرية داخل المنظمة من مقاربات مختلفة. بمجرد قبول تجاوزه ، تصبح إدارة الموارد البشرية ذات أهمية حيوية ، وبالتالي فإن دراستها ضرورية. إدارة الموارد البشرية هي إجراء أو تأثير إدارة أو توجيه الموارد البشرية ؛ وهي مسؤولة عن تحقيق الرؤية من خلال الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية في منطقتها. التوجيه هو عملية التأثير على الناس بحيث يسعون لتحقيق الأهداف التنظيمية. الإدارة نشاط أساسي يضمن تنسيق الجهود الفردية لتحقيق أهداف المجموعة (Koontz، 1990).

لذلك فإن إدارة الصحة الإنجابية تشكل نظامًا للأنشطة المختلفة أو النظم الفرعية المترابطة ذات الصلة الوثيقة ، والجانب الذي يحدث أي تغيير يحدث في أحدهما ، ويسبب التأثير على الآخرين ، وتلك التي تسبب تأثيرات جديدة في الآخرين وما إلى ذلك. إنه أيضًا نظام مفتوح, نظرًا لأنها تتأثر بالبيئة وتعتمد عليها إلى حد كبير ، ومن ثم طابعها الطارئ أو الظرفي ، فهي تعتمد على الوضع التنظيمي: البيئة ، والتكنولوجيا المستخدمة من قبل تنظيم السياسات والمبادئ التوجيهية الحالية ، والفلسفة الإدارية غالبًا ، عن المفهوم الموجود في المؤسسة حول الرجل وطبيعته وخصوصًا كمية ونوعية الصحة الإنجابية المتاحة.

ضمن الأنظمة الفرعية لإدارة الصحة الإنجابية ، تبرز الأنظمة التي وصفها Chiavenatto (1992):

• النظم الفرعية لل تغذية الصحة الإنجابية: والتي تشمل أبحاث السوق والعمل والتوظيف والاختيار.
• النظام الفرعي لل تطبيق RH. والذي يتضمن تحليل ووصف المواقف ، التكامل أو الحث ، تقييم جدارة أو أداء حركة الأفراد (في الاتجاه الرأسي وكذلك الاتجاه الأفقي أو المائل).
• النظام الفرعي لل صيانة RH. خطط المكافآت (إدارة الرواتب) للاستحقاقات الاجتماعية والنظافة والسلامة في العمل وسجلات الموظفين والضوابط.
• النظام الفرعي لل تنمية الموارد البشرية ؛ والتي تشمل خطط التدريب وتطوير الشخصية.
• النظام الفرعي لل السيطرة RH. والتي تشمل بنك البيانات ، ونظم المعلومات الموارد البشرية والتدقيق.

في بعض الأحيان يتم تجميع أنشطة إدارة الموارد البشرية تحت الاسم العام للتكامل ، كدالة أكثر من الإدارة.

ل التكامل السليم يسهل مهمة التوجيه والتحكم (Koontz 1990). تُعرَّف الوظيفة الإدارية للتكامل ، بعد ذلك ، بأنها مهمة ملء وظائف الهيكل التنظيمي ، بعد تحديد متطلبات القوى العاملة ، وجردها ، وتوظيفها ، واختيارها ، وتحديد موقعها ، والترويج لها ، وتقييمها ، ومكافأتها. وتدريب الموظفين. من الواضح أن التكامل يجب أن يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالمنظمة ، أي بإنشاء هيكل مقصود للأدوار والمناصب (Estrada، González 1997).

يجب أن نضيف أنه عند الحديث عن التكامل ، من الضروري مراعاة العديد من العوامل الديناميكية التي يمكننا من خلالها الإشارة إلى أعمار الأشخاص الذين يشغلون مناصب مختلفة ، وزيادة عدد الوظائف أو خفضها والسرعة التي يترك بها الموظفون المكتب. الشركة عند التقاعد أو لأسباب أخرى ، وكذلك العوامل الخارجية التي تؤثر عليه ، مثل مستوى التعليم ، والأنشطة السائدة في المجتمع (مثل الموقف تجاه العمل) ، والقوانين واللوائح العديدة التي تؤثر بشكل مباشر للشركة ، والظروف الاقتصادية وتوافر والطلب من الموظفين.

ال نظام تغذية RH الفرعي أنه يتيح البحث وتحليل سوق الموارد البشرية (يحدد مصادر وتقنيات التوظيف) ، ويسهل معايير الاختيار والمبادئ التوجيهية للجودة ودرجة اللامركزية في القرارات المتعلقة باختيار الموظفين ، وكذلك يوفر توجيه المسؤولين نحو التكامل التام للمرشحين في المنظمة والمجموعة ، والتدريب وتحسين الأداء الجيد لوظائفهم وتطوير حياتهم المهنية ، وكذلك فرص التحسين الفني والثقافي والاجتماعي والوظيفي والاقتصادي.

قم بتوظيف أفضل الإمكانات البشرية المتاحة في المنطقة ، حدد بشكل مناسب ، مع الأخذ في الاعتبار ليس فقط التكيف مع الوظيفة الفورية ، ولكن أيضًا ، مع مراعاة الاستخدام البشري بشكل خاص في عملية داخل مختلف مجالات المنظمة وتقديم الخطط والآلية (المركزية واللامركزية) لدمج المشاركين الجدد في المنظمة ، هي وظائف أساسية للنظام الفرعي لتغذية الصحة الإنجابية.

يعد اختيار المرشحين مهمة معقدة ويعتمد تنفيذها بشكل صحيح على انتخاب المرشح المناسب.

عند الصعود تشكيل عملية الاختيار هناك العديد من المعايير بين المؤلفين الذين ذكروا أن اعتماد عمليتي التوظيف والاختيار له أهمية كبيرة ، لأن انتخاب الشخص المناسب لشغل منصب معين هو ضمان لتنفيذ المهام الموكلة إليه بشكل صحيح. تبدأ العملية عندما يكون هناك طلب في مكان ما في الهيكل التنظيمي لتوظيف شخص ما لملء شاغر أو منصب تم إنشاؤه حديثًا ، ويتضمن سلسلة من الخطوات المحددة لاتخاذ قرار على أساس موضوعي عن المتقدمين الذين لديهم أكبر إمكانات ل أداء موقف وإمكانات التنمية المستقبلية على حد سواء الشخصية والمؤسسة ، من أجل أداء التوظيف.

تحليل الطلب يشمل فحص خصائص الوظيفة المراد شغلها ، ونوع العقد الذي يتعين تنفيذه (إذا كان مؤقتًا ، مع المكافأة ، والتدريب ، وما إلى ذلك) ، وتعريف الوظيفة والخيارات الممكنة للتوظيف.

إنه يفكر في عمليات التوظيف والاختيار ، ويبدأ التوظيف عندما يبدأ البحث عن المرشحين وينتهي عند تلقي طلبات التوظيف ؛ الاختيار ، عندما يتقدم شخص للعمل وينتهي عند اتخاذ قرار استئجار أحد المتقدمين. (ويرثير وديفيز ، 1992)

يمكن أن نخلص إلى أن عملية اختيار الموارد البشرية هي عملية تقنية تسعى من خلالها المنظمة إلى تقييم الأشخاص الذين تحتاجهم وتقييمهم واختيارهم. ويشمل كل شيء من التوظيف إلى التوظيف. وهو يتكون من مجموعة من التقنيات والخطوات التي تسمح لنا بالاختيار من بين المرشحين المعينين الأكثر ملاءمة للمناصب الحالية في المنظمة ، بهدف الحفاظ على أو زيادة الكفاءة والأداء الشخصي.

يؤخذ هذا البحث كنقطة انطلاق لتصميم نظام اختيار الموظفين ، وتحليل الوظيفة وتحديد ملفهم الشخصي. يعتمد التحليل على تحديد المتطلبات التي يتطلبها تنفيذ مهمة العمل للعامل وفي دراسة ظروف العمل الخارجية. يتم إنشاء ملف التعريف من النتائج التي تم الحصول عليها في التحليل ويشكل الأساس لتصميم المنهجية لاستخدامها في الخطوات اللاحقة لنظام اختيار الموارد البشرية.

عملية

عينة

تم تشكيل العينة المستخدمة لتحليل الموقف الوظيفي على النحو التالي: ثمانية عشر بائعًا للصرافين ؛ يتم اختيار ثلاثة مديرين من الارتباط المباشر بهذه الوظيفة من خلال سلسلة القيادة وسبعة أشخاص لديهم أكثر من عام من الخبرة في العمل في وظيفة كاتب مبيعات يقومون بالأنشطة الأخرى داخل المنظمة في وقت التحقيق..

تقنيات

مقابلة منظمة وهي تتألف من أحد عشر سؤالًا بهدف الحصول على معلومات حول اسم الوظيفة وأهدافها داخل المنظمة والوظائف التي تؤديها وتسلسلها الهرمي واتصالاتها مع باقي موظفي المنظمة والراتب الذي يتلقاه العمال الموظفين في هذا الموقف ، وكذلك الخصائص الجسدية والصفات النفسية التي يجب أن يمتلكها شاغليها.

مراقبة مكان العمل بهدف دراسة ظروف العمل الخارجية (الإضاءة والتهوية والضوضاء ودرجة الحرارة وتكييف نظام العمل) وتسجيل الإجراءات والعمليات الأكثر تكرارًا التي يقوم بها كاتب نقطة البيع في أداء أعمالهم. في دليل المراقبة الذي تم تطويره لهذا الغرض ، يتم تقييم تكرار الإجراءات في خمس فئات: "التردد العالي" ، "المتكرر" ، "أحيانًا" ، "نادر" و "أبدًا".

استطلاع بهدف تحديد المتطلبات التي يتطلبها المنصب ، يتكون من 34 سؤالًا (كل واحد مع ثلاثة بدائل من "ضروري" ، "ضروري قليل" و "غير ضروري" ، للاختيار وفقًا لدرجة الأهمية التي يوليها لكل سمة أو جودة الأداء المناسب في الموضع الذي يتم تقييمه) لمعرفة درجة الحاجة إلى الأداء المناسب لعوامل العمل مثل: القدرة على الحساب والتواصل والحالة الصحية والمستلمين وسعة الذاكرة والاهتمام والاستقرار العاطفي.

وقد تم تحليل البيانات التي تم الحصول عليها من قبل التقنيات المختلفة المستخدمة من حيث النوعية والكمية ، وذلك باستخدام حزمة إحصائية SPSS / WIN, وتحديدا تقنيات تحليل التردد.

النتائج

البيانات التي تم الحصول عليها تسمح بإنشاء ملف التعريف التالي للوظيفة:

المهمة: توفير اهتمام متخصص للعملاء في نقطة البيع ، مما يجعل تحصيل المبيعات مع تعيين مربع المجموعة. تحفيز المبيعات ، وضمان طلب البضائع الأكثر مبيعًا وأمان المبنى.

محتوى التهمة: تنفيذ وظائف البائع الذي يخدم العملاء ، وممارسة قواعد المجاملة.

تعرف على جميع المنتجات التي يتم تقديمها في نقطة البيع وكذلك الأحجام والأرقام والألوان والأسعار والرموز الخاصة بها.

الاستجابة بكفاءة لشكاوى العملاء وطلباتهم. اطلب بشكل صحيح من العميل المعلومات المشار إليها ووفقًا لهذه الرسوم بالعملة أو أشكال المدفوعات المصرح بها.

قم بالرد خلال يوم العمل من قبل صندوق الصرافة والمجموعة اليومية التي تتخذ التدابير التي تضمن عدم وجود بقايا أو مفقودة في الصندوق.

الامتثال للمبادئ التوجيهية التي تنظم عمليات مربع. قم بعمل المخزون في نقطة البيع (يوميًا من 5 إلى 10٪ من المنتجات شهريًا لجميع المنتجات الموجودة في السوق المحلية).

احرص على الحفاظ على الصندوق في حالة تقنية جيدة والحفاظ على منطقة عملك نظيفة ونظيفة. الامتثال لقواعد الحماية والنظافة في العمل.

سحب صندوق الصرف في نهاية التحول وتسوية ما تبقى من مبالغ نقدية للمبيعات وفقًا للضوابط الموضوعة للأغراض التي تشمل: إجراء تقرير أمين الصندوق اليومي (مع مبلغ المبيعات وعدد النصائح). تقديم تقرير عام عن المبيعات الأسبوعية ومحو ذاكرة السجل النقدي.

إعداد حقيبة إيصال النقد للمكلفين بتحويلها إلى المكاتب البنكية. اسأل الوحدة التجارية عن البضائع التي تم بيعها أكثر من غيرها. تنظيم البضائع على الرفوف ووضع أو الحفاظ على بطريقة مرئية أسعار المنتجات. حضور في وقت واحد المبيعات والتفتيش التي تذهب إلى نقطة البيع.

تشغيل وحل مشاكل التسجيل النقدي ، أخطاء في تصرفاتهم أو أخطاء في قرارات العملاء.

الاستجابة من خلال الحالة الأساسية لنقطة البيع (المروحة ، تسجيل النقدية ، الثلاجة والتكييف).

الحفاظ على السيطرة على المنتجات القابلة للتلف التي على وشك أن تفقد حياتهم التجارية.

أعط الدخول والخروج ، من خلال بطاقات التخزين ، للمنتجات التي تصل إلى الوحدة من المستودعات وغيرها من نقاط البيع.

إصدار إثبات الشراء وكذلك ضمانات وخصائص المنتجات. قم بتثبيت نظام الإنذار ونظام الحريق في نهاية يوم العمل. قم بإخلاء منتجات نقطة البيع في حالة الظواهر أو الكوارث الجوية. انتقل إلى نقطة البيع إذا تم تنشيط نظام الإنذار الخاص به.

المسؤوليات مع: المعدات. المال. وثائق. السجلات. المنتجات. الانتباه إلى الجمهور. محلي.

متطلبات

المادية: خفة الحركة الحركية الوجود المادي حدة البصر والسمع. تمييز الألوان. مقاومة الجهد البدني. حركات مستقلة ودقيقة لليدين. حسن سير العمل في الدورة الدموية. حسن سير العمل في الجهاز العضلي العظمي.

النفسية: التنسيق والحركية النفسية. الاهتمام. ذاكرة بصرية فورية (قصيرة المدى). ذاكرة سمعية فورية (قصيرة المدى). الأداء الفكري الاستقرار العاطفي المنظمة. مهارات الاتصال المهارات العددية الحس الجمالي.

استنادًا إلى النتائج التي تم الحصول عليها ، من الممكن تصميم مخطط خاص لاختيار الموظفين ، مع مراعاة الطابع الطارئ أو الطابع الظرفي لنفسه ، بالإضافة إلى خصوصية المنظمة والمركز الوظيفي الذي سيتم توجيهه من أجله..

عملية اختيار الموارد البشرية ديناميكية ومتناسقة وعلمية ، حيث يجد القطاع المطلوب ومنطقة الموظفين مجالًا للوصول إلى هدف شغل منصب في المؤسسة ودمج مرشح لها.

عند تطوير عملية اختيار الموظفين ، من الضروري تقييم المبادئ التي يجب الوفاء بها من أجل تحقيق نتائج مرضية. Zayas Agüero (1996) يقترح أنه يجب التعامل مع هذه العملية من a نهج منهجي, في ذلك ، مجموعة من الخطوات والأساليب والمهام التي تحدد نتائج نفسها مترابطة ، وهي أكثر بكثير من مجرد نشاط معزول لتطبيق مجموعة من التقنيات والحصول على نتيجة..

عملية الاختيار لديها شخصية متعددة التخصصات, ليس تراث تخصص معين ، بل مجموعة من التخصصات التي ، بطريقة متكاملة ، تستجيب لمتطلبات نظام الاختيار. علماء النفس والأطباء والمهندسين الصناعيين هم من بين المتخصصين الأساسيين في هذه العملية. من الضروري العمل كفريق عمل ، والتفاعل طوال العملية وبشكل جماعي ، لاتخاذ القرار. أيضا, يجب أن يقدر الإنسان في مجمله, ككل ، في أبعادها المعرفية والوجدانية والجسدية والاجتماعية ، وإظهار صفاته في سياق شخصيته.

بالنسبة للموقف المعني ، يُقترح المخطط التالي:

يمكن توجيه التوظيف داخليًا أو خارجيًا.

في اختبارات الاختيار ، أنواع الفحوصات الأساسية الواجب استخدامها هي:

المقابلة: إنها تتيح إمكانية التبادل المباشر مع المرشحين ، وسوف تسمح بمعرفة رد فعل الموضوع على المواقف المختلفة التي تنشأ والأسئلة غير المتوقعة ، فضلاً عن اهتماماتهم ودوافعهم الرئيسية ، ومعرفة أنه هو نفسه لديه المنظمة.

اختبارات أو اختبارات المعرفة أو القدرة: تلك التي تهدف إلى تقييم درجة المفاهيم والمعارف والمهارات المكتسبة من خلال الدراسة أو الممارسة أو الممارسة المهنية ، فيما يتعلق بالمتطلبات المحددة في الملف الوظيفي و / أو إمكانية تطويرها بطريقة مناسبة عن طريق الطرق الممكنة للتنظيم من الناحية الاقتصادية والإيقاع.

الفحوصات الطبية: لتحديد الأهلية فيما يتعلق بالصفات الجسدية التي يتطلبها ملف الوظيفة.

تقنيات المحاكاة: من إخضاع المرشح إلى عرض مسرحي لحدث مرتبط عمومًا بالدور المستقبلي الذي سيلعب في المنظمة ، تحصل على توقعات أكثر واقعية حول سلوكهم في المكتب.

التحقق من البيانات والمراجع: الهدف من هذه التقنية هو طلب خلفية المرشح والتحقيق فيها.

من النتائج التي تم الحصول عليها في الاختبارات يتم متابعة مرحلة القرار

في هذه الحالة ، سيتم دائمًا تقييم 3 خيارات: القبول ، صالح للمرشحين الذين يستوفون الخصائص المطلوبة لهذا المنصب. قبول مشروط صالح لأولئك المرشحين الذين ، حتى عندما لا يستوفون جميع الشروط اللازمة لأداء هذا المنصب ، يمكن للمنظمة منح موعد نهائي لإكمالهم ، أو يمكن أن توفر بدائل تدريب أو غيرهم من الممكن من الناحية الاقتصادية و قضاء الوقت الرفض ، صالح للمرشحين الذين لا يستوفون الشروط وإتمامه غير ممكن.

قد يتم توجيه المرشح غير المقبول إلى منصب أو مؤسسة أخرى ، أو يكون جزءًا من حجز نفسه لشواغر جديدة.

يمكن إحالة المرشحين إلى خطوات محددة من عملية الاختيار ، إما لتقييم متطلبات معينة أو الخصائص المعروضة ، والتي تشير إلى أن لديهم متطلبات تم تقييمها من قبلهم.

من خلال إخطار المرشح المختار كتابيًا بتعيينه ، سيكون من الضروري إبلاغ الأشخاص الذين شاركوا في عملية اختيار الموظفين بأن الوظيفة قد تم شغلها ، من أجل الحفاظ على صورة المنظمة ، وبالمثل ، عدم تغذية التوقعات دون داع . لا يعتبر من الضروري إبلاغ أسباب الرفض ، أو إبلاغ المرشح بأنه لم يتم انتخابه ، ولكن تم ملء المنصب الشاغر..

الاستنتاجات

يتكون نظام اختيار الموارد البشرية المصمم من خلال الخطوات التالية: الترتيب والبحث عن الموظفين ، اختبارات الاختيار ، القرار ، الإخطار ، المدخل ، الاستقراء والمتابعة.

اختبار محاكاة الوضع الفعلي لهذه المهمة يسمح لك بتقييم المهارات في الممارسة العملية أن المتقدم يجب أن يؤدي في مكان العمل.

هذه المقالة غنية بالمعلومات ، في علم النفس على الإنترنت ، ليس لدينا أعضاء هيئة التدريس لإجراء تشخيص أو التوصية بالعلاج. نحن ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لعلاج قضيتك على وجه الخصوص.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة اختيار الموارد البشرية: الخبرة في المنظمة, نوصيك بالدخول في فئة الموارد البشرية لدينا.