النظريات الرئيسية 9 من الدافع العمالي

تتكون حياتنا من عدد كبير من المجالات ، وكلها ذات أهمية كبيرة لتنميتنا والتكيف مع المجتمع. أحدها هو العمل ، الذي نطور من خلاله مهنة ومجموعة من الأنشطة التي تساعدنا على تنظيم حياتنا وتوليد أو تنفيذ نوع من الخدمة للمجتمع..

العمل ، عندما يمارس في ما هو مرغوب فيه ، ليس مجرد وسيلة للبقاء على قيد الحياة ولكن يمكن أن يأتي لنفترض مصدرًا للرضا (أو عدم الرضا). ولكن هذا يتطلب أن يكون شغلنا مصدرًا للدافع ، وبفضل ذلك يمكننا المشاركة في مهامنا ، وزيادة أدائنا والشعور بالرضا تجاه ما نقوم به.

على مر التاريخ ، كان هناك العديد من المؤلفين الذين حققوا في هذه القضية والاحتياجات والعناصر المرتبطة بدوافع العامل. وقد أسفرت هذه التحقيقات في عدد كبير من نظريات الدافع للعمل, والتي سوف نستشهد ببعض أهمها خلال هذه المقالة.

• مقالة ذات صلة: "8 مفاتيح للحفاظ على الدافع وتحقيق أهدافك"

الدافع العمل: ما هو?

قبل الدخول لتقييم النظريات المختلفة الموجودة فيما يتعلق بدوافع العمل ، يجدر التعليق أولاً على المفهوم الذي تستند إليه. من المفهوم أنه الدافع العمالي للقوة أو الدافع الداخلي لذلك يحركنا لأداء و / أو الحفاظ على مهمة معينة, الاحتلال طواعية ورغبت في مواردنا المادية أو العقلية للقيام بذلك.

هذا الدافع لديه اتجاه معين ، وهو تطبيق مواردنا لتحقيق الهدف المنشود ، ويعني حقيقة أننا سنستمر ونثابر في تحقيق جهد ملموس بكثافة معينة. وكلما زاد الدافع لتنفيذ ذلك ، زادت الشدة والمثابرة التي نحن على استعداد للحفاظ عليها.

ونتائج الدافع للعمل إيجابية للغاية: يسهل الارتياح مع مهمة الفرد وقدراته ، ويعزز الأداء, الإنتاجية والقدرة التنافسية ، ويحسن بيئة العمل ويعزز الاستقلال الذاتي وتحقيق الذات. لذلك فهي مواتية للغاية لكل من العامل وصاحب العمل.

ومع ذلك ، فإن هذا الدافع لا يأتي من أي شيء: يجب أن تكون المهمة أو نتائجها أو الجهد المبذول شهية طالما وُلدت. وهذا هو البحث عن كيف وما الذي يجعل هذا الدافع العمالي يزيد ما ولدت مجموعة كبيرة من النظريات, التي تم تقسيمها تقليديًا إلى نظريات مرتبطة بما يحفزنا (أو نظريات تركز على المحتوى) والعملية التي نتبعها لتحقيق الدافع (أو النظريات التي تركز على العملية).

نظريات الدافع الرئيسي للعمل وفقًا للمحتوى

بعد ذلك ، سوف نستشهد ببعض النظريات الرئيسية التي تعمل على أساس استكشاف ما يولد الدافع ، أي أن عناصر العمل تسمح لنا بظهور الدافع أو الرغبة في العمل. في المقام الأول ، يُعتبر ذلك لأنه يسمح لنا بتلبية سلسلة من الاحتياجات ، التي عمل عليها مؤلفون مختلفون.

1. نظرية الاحتياجات المستفادة من مكليلاند

إحدى النظريات الأولى والأكثر أهمية فيما يتعلق بدوافع العمل هي تلك التي أجراها ماكليلاند ، والتي استندت إلى دراسات سابقة عن الاحتياجات البشرية التي أجراها مؤلفون آخرون (خاصة موراي) وبمقارنة المديرين التنفيذيين المختلفين لمختلف أنواع الشركات. إلى استنتاج أن هناك ثلاثة احتياجات كبيرة تبرز عند تحفيزنا في العمل.

تتعرض على وجه التحديد باعتبارها المصادر الرئيسية لدوافع العمل والحاجة إلى الإنجاز ، والتي يتم فهمها على أنها الرغبة في تحسين الأداء في حد ذاته وتكون فعالة فيه كعنصر من الرضا وهذا لأنه يقوم على توازن جيد بين احتمال النجاح والتحدي ، والحاجة إلى السلطة أو الرغبة في التأثير والاعتراف ، والحاجة إلى الانتماء أو الانتماء ، وتكوين الجمعيات والاتصال الوثيق مع الآخرين.

كل هذه الاحتياجات لها توازن يمكن أن يختلف تبعًا للشخصية وبيئة العمل ، وهو شيء يمكن أن يولد أشكالًا مختلفة من السلوكيات ومستويات الدافع في العمل.

• ربما تكون مهتمًا: "نظرية دافيد ماكليلاند"

2. نظرية التسلسل الهرمي للاحتياجات في ماسلو

ربما واحدة من النظريات النفسية الأكثر شهرة من حيث الاحتياجات ، وتقترح نظرية التسلسل الهرمي لاحتياجات ماسلو أن السلوك البشري (في البداية لم تكن نظريته تركز على مكان العمل) يفسر وجود الاحتياجات الأساسية الناشئة عن الحرمان, والتي يتم تنظيمها في تسلسل هرمي (في شكل هرم) والتي بمجرد استبدال أبسط منها ، ونحن نركز على الأكثر تفوقا ، والانتقال من الاحتياجات البيولوجية إلى الاجتماعية وتحقيق الذات.

في هذا المعنى ، يقترح المؤلف وجود ، من أكثر أساسية إلى أكثر تعقيدًا ، ما يلي: الاحتياجات الفسيولوجية (الغذاء والماء والمأوى) ، والاحتياجات الأمنية ، والاحتياجات الاجتماعية ، والحاجة إلى التقدير ، وأخيرا الحاجة إلى تحقيق الذات.

• مقالة ذات صلة: "هرم ماسلو: التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية"

3. نظرية الدافع والنظافة لهيرزبرج

في جزء مماثل للنظرية السابقة ولكن أكثر تركيزًا على المخاض البحت ، جعل هرزبرج نظرية عاملين أو نظرية عوامل النظافة والتحفيز. يعتبر هذا المؤلف مناسبًا لتقييم ما يريده الناس أو يعتبره مرضًا من عملهم ، وتوصل إلى استنتاج مفاده أن حقيقة إزالة العناصر التي تولد عدم الرضا لا يكفي أن يعتبر العمل مرضيا.

بناءً على ذلك ، أنشأ المؤلف نوعين رئيسيين من العوامل ، والتي تسمي نظريته: عوامل النظافة والتحفيز. عوامل النظافة هي جميع العوامل التي يمنع وجودها العمل من أن يكون غير مرضٍ (ولكن لا يجعله محفزًا للعمل) والذي يتضمن عناصر مثل العلاقات الشخصية أو الإشراف أو الاستقرار أو الراتب..

من ناحية أخرى ، فإن عوامل التحفيز تشمل من بين أمور أخرى المسؤولية ، التقدم الوظيفي ، الموقف والاعتراف ، التطوير أو الإدراك وسوف يشيرون إلى العناصر التي تنطوي على ظهور الحافز والرضا الوظيفي.

4. نظريات ماكجريجور و ص

استنادا جزئيا إلى نظرية ماسلو وتحليل خصائص نظريات ونماذج علم النفس من المنظمات القائمة حتى ذلك الحين ، أدلى ماكجريجور تباين بين النماذج الكلاسيكية ورؤية أكثر إنسانية: النظريات X و Y.

تفترض النظرية X مقاربة آلية للعمل ، وترى العامل كعنصر سلبي ويميل إلى التهرب من مسؤولياته التي يجب دفعها بالعقوبات أو عن طريق مكافأة إنتاجيتهم بالمال لإجبارهم على العمل. هذا يعني أن الإدارة يجب أن تظهر سيطرة كبيرة وتتحمل جميع المسؤوليات ، وليس كونها العامل القادر على إدارة التغييرات أو الصراعات ، ولكن يشار إلى كيف.

من ناحية أخرى ، فإن النظرية Y هي رؤية أحدث (من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن هذه النظرية كانت مقترحة في الستينيات ، مع ما كان سائداً في ذلك الوقت وحتى قبل بضع سنوات ، ساد الاعتبار النموذجي للنظرية X) وذات الشخصية إنسانية يكون العامل فيها كائنًا نشطًا وذوي الاحتياجات ليس فقط فسيولوجيًا ولكن أيضًا أيضا الاجتماعية وتحقيق الذات.

يعتبر الموظف شخصًا له أهدافه الخاصة ولديه القدرة على تحمل المسؤولية ، كونه ضروريًا لمساعدته على تحفيز إمكاناته الذاتية ومواجهة التحديات والسماح بالتزامه. الدافع والاعتراف بإنجازاتهم ودورهم أساسي.

5. ERD نموذج هرمي من ألدرفير

نموذج آخر ذو صلة يعتمد على Maslow هو النموذج الهرمي لـ Alderfer ، والذي يولد ما مجموعه ثلاثة أنواع من الاحتياجات ، والتي كلما كان الرضا أقل ، زادت الرغبة في استبداله. على وجه التحديد ، فإنه يقيم وجود احتياجات الوجود (الاحتياجات الأساسية) ، واحتياجات العلاقات الشخصية واحتياجات النمو أو التنمية الشخصية التي تولد الحافز لتحقيق رضاهم.

وفقا لهذه العملية

هناك نوع آخر من النظريات هو ما يجب القيام به ليس كثيرا مع ما ولكن مع كيف نحفز أنفسنا. وهذا يعني ، مع الطريقة أو العملية التي نتبعها بحيث ينشأ الدافع العمالي. في هذا المعنى ، هناك العديد من النظريات ذات الصلة ، من بينها ما يلي:.

1. نظرية التكافؤ وتوقعات فروم (ومساهمة بورتر ولولر)

تعتمد هذه النظرية على تقييم أن مستوى جهد الموظف يعتمد على عنصرين رئيسيين ، يمكن التوسط بهما من خلال وجود الاحتياجات.

أول هذه العناصر هو تكافؤ النتائج ، أي اعتبار النتائج التي تم الحصول عليها من خلال المهمة المراد تنفيذها لديهم قيمة محددة للموضوع (يمكن أن يكون إيجابياً إذا اعتبر قيمة أو سلبية إذا كان ضارًا ، أو حتى محايدًا عندما يكون غير مبال). والثاني هو توقع أن الجهود المبذولة ستولد هذه النتائج ، وتتوسط فيها عوامل مختلفة مثل الإيمان بالفعالية الذاتية.

في وقت لاحق سوف يتم استعادة هذا النموذج من قبل مؤلفين آخرين مثل بورتر ولولر ، الذي قدم مفهوم الأداة أو الدرجة التي يولد فيها الجهد أو الأداء جائزة أو تقديرا معينا كمتغير ، بالإضافة إلى الاثنين السابقين اللذين اقترحهما Vroom ، كعناصر رئيسية تتنبأ بالدوافع وتحقيق الجهد.

2. نظرية وضع الأهداف لوك

توجد نظرية ثانية تركزت على العملية في نظرية لوك لتحديد الأهداف ، حيث يعتمد الدافع على نية السعي لتحقيق هدف ملموس تسعى إليه. سيشير هذا الهدف إلى نوع الجهد ومشاركة الموضوع ، بالإضافة إلى الرضا الذي تحصل عليه من عملك اعتمادًا على مدى قربك من أهدافك.

3. آدمز نظرية الإنصاف

نظرية أخرى ذات أهمية كبيرة هي نظرية آدمز للمساواة ، والتي تستند إلى فكرة أن الدافع الوظيفي يعتمد على كيفية تقدير الموظف لوظيفته والتعويض الذي حصل عليه في المقابل. سيتم مقارنتها مع تلك التي تلقاها العمال الآخرين.

اعتمادًا على نتيجة هذه المقارنة ، سيقوم الشخص بتنفيذ إجراءات مختلفة وسيكون دافعًا إلى حد ما: إذا تم اعتباره أقل قيمة أو تم تعويضه ومعاملته بعدم المساواة ، فسيقلل من دوافعهم ويمكن أن يختار تقليل جهدهم أو ترك أو تغيير المعنى و تصور مهمتهم أو التعويض. إذا كان التصور هو أنك تحصل على تعويض أكثر مما يجب ، على العكس, سوف تميل إلى زيادة مشاركتها.

وبالتالي ، فإن حقيقة الشعور بمعاملة عادلة هي التي تولد الرضا وبالتالي يمكن أن تؤثر على الدافع العمالي.

4. نظرية تعزيز سكينر

بناءً على السلوكية والتكيف الفعال ، هناك أيضًا نظريات تدافع عن إمكانية زيادة الحافز من استخدام التعزيز الإيجابي, منح المكافآت من أجل تشجيع زيادة الأداء وكونها مصدر التحفيز. ومع ذلك ، فإن هذه النظرية تترك جانبا أهمية الدافع الجوهري داخل العمل ، مع التركيز فقط على البحث عن المكافآت.

المراجع الببليوغرافية

• Huilcapi-Masacon، M.R.، Castro-López، G.A. و Jácome-Lara، G.A. (2017). الدافع: النظريات وعلاقتها في عالم الأعمال. المجلة العلمية مجال العلوم ، 3 (2): ص. 311 - 333.
• ريفاس ، م. و López، M. (2012). علم النفس الاجتماعي والمنظمات. دليل CEDE من إعداد PIR ، 11. CEDE: مدريد.