نظرية X ونظرية ماكجريجور Y

على الرغم من أننا عندما نفكر في علم النفس فإننا نتخيل عادة دراسة الحالة النفسية والسلوك البشري في سياق سريري ، إلا أن الحقيقة هي أن هذا التخصص يعمل مع مجالات أخرى متعددة ؛ لا يقتصر فقط على الجانب الصحي. العقل هو موضوع الدراسة التي لا تزال نشطة في جميع الأوقات ، والوضع والسياق. أحد المجالات التي تم فيها أيضًا إجراء تحقيقات متعددة في علم النفس المهني, منها سيكولوجية العمل والمنظمات هي المسؤولة. في هذا المجال ، تم تحليل عناصر مثل القيادة والسلطة ومراقبة المعايير وإنتاجية الموظفين..

هناك العديد من النظريات التي ظهرت على مر التاريخ والمؤلفين الذين عملوا في هذا المجال ، بما في ذلك دوغلاس موراي ماكجريجور ، الذي وضع نظريتين متناقضتين توضح فيهما طريقة ممارسة القيادة التقليدية وإنسانية أخرى. الذي دعا المؤلف إلى: إنها عن نظرية X ونظرية McGregor Y. دعونا نرى ما هم عليه.

• ربما تكون مهتمًا: "أنواع التحفيز: المصادر التحفيزية الثمانية"

نظريات X و Y لـ McGregor

من الثورة الصناعية وظهور المصانع الأولى ، كانت هناك حاجة لإدارة الطريقة التي يؤدي بها العمال أعمالهم. يُعرف مقدار الاستغلال الكبير للعمالة الذي كان موجودًا في ذلك الوقت والذي استمر عبر القرون ، مع التحكم الشامل في ما قام به كل موظف وتوفير حريات قليلة ، إلى جانب قصره على تحقيق مهمة واحدة أو أكثر. تم تحديده من قبل الإدارة (معالجة ما ينبغي عمله وكيف).

ومن المعروف أيضا أن العديد من الثورات التي نفذت لتحسين ظروف العمال ، الأمر الذي سيؤدي في النهاية إلى إنشاء نقابات. كان أداء وإنتاجية الموظفين دائمًا أمرًا يجب مراعاته للمديرين ، وذلك باستخدام استراتيجيات مختلفة وكونهم الأغلبية استخدام التحكم والعقاب والإكراه لتعزيز الإنتاجية والمال كمكافأة. ولكن باستثناء الأشخاص الذين لم يتم تلبية احتياجاتهم الأساسية ، لم تتحسن الإنتاجية بشكل كبير.

تم تطوير ظهور علم النفس كعلم سمح لتحليل هذا النوع من الحالات ونظريات مختلفة. في حين أن النظريات الأولى نظرت في الحاجة إلى ممارسة قدر أكبر من السيطرة واعتبرت العامل أساسًا كسولًا ، ظهرت فيما بعد تيارات أخرى تتعارض مع هذا الاعتقاد.

أحد هؤلاء المؤلفين ، في هذه الحالة من القرن العشرين ، كان دوغلاس ماكجريجور. يعتمد هذا المؤلف على نظرية دافع ماسلو وتسلسله الهرمي للاحتياجات الإنسانية لاقتراح أن الافتقار إلى الحافز وإنتاجية العمل يرجع إلى حقيقة أنه بمجرد تلبية الاحتياجات الأساسية ، لم تعد المحفزات اللازمة لإشباعها محفزة. يتم إنشاء احتياجات جديدة كتلك الخاصة بالتقدير وإدراك الذات التي لا تهتم بها معظم الشركات في الوقت الحالي. لهذا السبب ، تقترح طريقة جديدة للعمل التجاري في مواجهة القيود المفروضة على النمط التقليدي: النظرية Y ، والتي تتناقض مع النموذج التقليدي أو النظرية X ، كلا النموذجين يستبعد كل منهما الآخر.

• مقالة ذات صلة: "هرم ماسلو: التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية"

النظرية X

ما يسمى نظرية X هو وضع مكجريجور منها يحاول شرح طريقة فهم الشركة والعامل الذي كان الأغلبية حتى الآن.

هذه النظرة التقليدية تعتبر العامل كيانًا سلبيًا يجب إجباره على العمل ، وهو شخص كسول يميل إلى العمل بأقل قدر ممكن ويكون دافعه الوحيد هو الحصول على المال. وهو يعتبر ضعيف المعرفة ، وغير قادر على إدارة التغييرات والصراعات وغير طموح. بدون سيطرة شاملة لن يقوموا بمهامهم.

بموجب هذا الاعتبار ، يجب على الإدارة إظهار القدرة القيادية وممارسة الرقابة المستمرة على الموظفين من أجل تجنب سلبية. سيتم التحكم في سلوك العمال وستتحمل جميع المسؤوليات ، مما يوفر لهم مهام محدودة.

لذلك تمارس القيادة بطريقة استبدادية وتوضح ما يجب أن يفعله كل شخص وكيف. القواعد هي عقوبات صارمة وقوية ، والإكراه والإجراءات العقابية وضعت للحفاظ على الموظفين العاملين. يتم استخدام المال والمكافآت كعنصر أساسي في التحفيز.

• ربما تكون مهتمًا: "الاختلافات العشرة بين رئيس وقائد"

نظرية Y

من الناحية النظرية ، يشرح X McGregor الطريقة التقليدية لفهم العمل الذي تم منذ وقت الثورة الصناعية. ومع ذلك ، فهو يرى أنه كان من الضروري البدء من نظرية مختلفة كانت لها رؤية مختلفة للعامل ودوره في الشركة. وكانت نتيجة هذا نظرية Y.

تشير هذه النظرية إلى أن الإدارة يجب أن تكون مسؤولة عن تنظيم الشركة ومواردها من أجل تحقيق أهدافها ، لكن ذلك الموظفين ليسوا عنصرًا سلبيًا ولكن نشطًا ما لم يتم دفعهم إليه. إنه يشير إلى قيمة وأهمية الدافع والتحدي ، وهي قيمة لا تستغل عادة وتمنع العمال من التطور حتى الوصول إلى أقصى إمكاناتهم. لا يلاحظ أيضًا أن لكل فرد أهدافه الخاصة التي لم تنعكس غالبًا مع أهداف الشركة.

وبهذا المعنى ، فإن إدارة الشركة هي التي يجب أن تنظم بطريقة تجعل العمل يشجع هذا التطور ويسمح للعامل بتحقيق ليس فقط بعض الأهداف التي لا يشعر بالالتزام بها ، ولكن أيضًا في عملية الوصول إلى أهداف يمكن للشركة أيضا تحقيق أهدافها الخاصة. من المهم أيضًا أن يكون الالتزام أكبر عندما يكون هناك إقرار بإنجازاتهم, وأن تطبيق قدرات العمال يمكن أن يولد حلولًا للمشاكل التنظيمية غير المتوقعة أو التي لا يوجد لها عنوان صحيح.

تستند هذه النظرية ، التي دافع عنها المؤلف ضد التقليدي أو X ، أساسًا إلى فكرة تعزيز الحكم الذاتي وتفضيل ضبط النفس واستقلال العامل ، بدلاً من رؤيته كقطعة أخرى من الأدوات.. يُقترح إثراء العمل بجعل العامل مسؤولاً عن المهام المختلفة وتشجيعهم على أن يكونوا نشطين ومشاركين ، قادرين على اتخاذ قراراتهم الخاصة والشعور بالالتزام بعملهم. شكل ، وإعطاء المعلومات ، والتفاوض على الأهداف والمسؤوليات وتوليد مناخ من الثقة ضرورية لعملية تجارية جيدة.

لذلك ستكون مسألة ممارسة القيادة التي تسمح بالمشاركة والثقة ، والتي يتم فيها تقدير عمل العامل ، والتي يتم فيها تمديد العمل والمسؤولية الشخصية وإثرائهما (على سبيل المثال من خلال تفويض المسؤوليات) و التي تركز على تحقيق الأهداف بدلاً من السلطة والقوة الشخصية.

• ربما تكون مهتمًا: "الإرهاق (متلازمة Burning): كيفية اكتشافه واتخاذ الإجراءات اللازمة"

صعوبات تنفيذ النظرية Y

المؤلف نفسه ، على الرغم من أنه يقترح نظرية Y باعتبارها مرغوبة وموضوعية لتحقيقها ، إلا أنه يعترف بوجود عقبات وصعوبة إحداث تغيير في عصر كانت فيه تحكم معظم الشركات تعمل من خلال النظرية الكلاسيكية. على سبيل المثال ، هناك حقيقة أن يجب على المديرين تغيير طريقة تفكيرهم وإعادة تنظيم هيكلها التنظيمي وتشغيله, الشيء الذي سوف تميل إلى مقاومة.

بالإضافة إلى ذلك ، يشير أيضًا إلى أنه قد يكون من الصعب على العامل إجراء هذا التغيير ، لأنه في كثير من الحالات اعتادوا على إخبارهم وطالبوا بطريقة ملموسة للمتابعة والتحكم فيها ، وكذلك لاحتياجاتهم فقط إرضاء من العمل. لقد كانت إمكانات العمال محدودة بسبب توقع الإدارة أنها كيانات سلبية الذين يجب أن يجبروا على العمل ، وفقدان الدافع إلى حد كبير للعمل.

ماذا يقول علم النفس التنظيمي اليوم?

مع مرور الوقت, كان نموذج العمل يتغير ولم يعد يُنظر إلى العامل كعنصر سلبي فقط في عدد كبير من المناطق. اليوم يمكننا أن نرى كيف تحاول الغالبية العظمى من الشركات تعزيز الحكم الذاتي ، وأصبح هذا النشاط الاستباقي واحدة من أكثر القيم المطلوبة في مكان العمل.

ومع ذلك ، أشار مؤلفون آخرون لاحقون إلى أن نموذج Y لا يتمتع دائمًا بنتائج جيدة: يعتمد نوع التشغيل الأمثل على نوع المهمة التي يتعين القيام بها. تم اقتراح نماذج أخرى تحاول دمج جوانب النظرة التقليدية (X) والإنسانية (Y) ، في ما يسمى نظريات التوازن..

المراجع الببليوغرافية:

• ماكجريجور ، دي إم (1960). الجانب الإنساني للمشروع. في Yarhood ، D.L. (1986). الإدارة العامة والسياسة والناس: قراءات مختارة للمديرين والموظفين والمواطنين ، نيويورك: مجموعة لونجمان للنشر ؛ 134-144.
• Lussier، R. N. & Achua، C. F. (2008). القيادة. المكسيك: Cengage التعلم.