نظرية العلاقات الإنسانية وتطبيقها على المنظمات

لقد تغير عالم العمل كثيرًا عبر التاريخ. من الحرف التقليدية في العصور الوسطى إلى الشركات الكبيرة والصغيرة التي نعمل فيها اليوم ، من خلال العمل في المصانع بعد الثورة الصناعية ، والتغيرات سواء فيما يتعلق برؤية العمل أو في ما يتعلق بالعامل أو كانت الطريقة التي يجب أن يتم علاجها تحدث.

ضمن هذا النطاق ، تم إجراء العديد من الدراسات من مختلف التخصصات مثل علم النفس ، مما أدى ببعضها إلى تغييرات في الرؤية من جانب المجتمع وأصحاب العمل وأهمية رفاهيتهم في إنتاجيتهم.

على الرغم من أن العامل كان يُنظر إليه في البداية على أنه "غامض" كان يجب أن يكون مدفوعًا بشكل أساسي بالراتب ، إلا أنه لوحظ شيئًا فشيئًا وجود قدر كبير من العوامل التي تؤثر على العامل وإنتاجيته ورفاهيته العامة. هذا التغيير التدريجي من شأنه أن يساعد كثيرا في دراسات هوثورن و وضع نظرية العلاقات الإنسانية, حول ما سنتحدث عنه خلال هذه المقالة.

• مقالة ذات صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة بمستقبل"

سوابق في علم النفس التنظيمي

على الرغم من أن حقيقة أن العامل البشري والعلائقي مهم في بيئة العمل تعتبر في الوقت الحاضر شيءًا شائعًا ومنطقيًا ، إلا أن الحقيقة هي أنه في الوقت الذي تم فيه تقديم هذه الفكرة ، افترضت ثورة كاملة. و هذا هو نظرية العلاقات الإنسانية ، التي وضعها إيلتون مايو, بدأت تتطور في جميع أنحاء 30s.

في ذلك الوقت ، كان المفهوم العام للمنظمات والعمل فيها رؤية كلاسيكية ، تركزت على الإنتاج ورأت العامل ككيان غامض وخامل يحتاج إلى أن يدفعه الراتب للعمل ، أو غير ذلك فهم كآلة يجب أن تسترشد بمناصب القيادة (الوحيدين الذين يعتمدون على حقيقة تنظيم الشركة والسيطرة عليها).

لن يتم تحليل العوامل التي تؤثر على العامل من منظور إنساني ونفسي حتى ظهور علم النفس وتطبيقه على مكان العمل والصناعة. شكرا لذلك و هناك حاجة متزايدة لإضفاء الطابع الإنساني على الإنتاج وإضفاء الطابع الديمقراطي عليه (كان الاستياء والانتهاكات وثورات العمال متكررة) ، وسيصل الأمر إلى وضع تصور أقرب إلى العامل الصناعي.

نظرية العلاقات الإنسانية

نظرية العلاقات الإنسانية هي نظرية لعلم نفس المنظمات ، والتي تقترح أن الجزء الأكثر أهمية في المنظمة هو الإنسان والتفاعلية وأن سلوك العامل يرتبط أكثر بالانتماء إلى جماعة اجتماعية ، رفاههم مع البيئة والأعراف الاجتماعية الحالية داخل تلك المجموعة التي مع نوع المهمة التي يتم تنفيذها ، وكيف يتم تنظيمها أو مع تلقي راتب محدد (والذي كان يعتقد أنه الدافع الوحيد للعامل).

في الأساس ، فإنه ينشئ أهمية البيئة الاجتماعية التي يتطور فيها العامل والتأثير النفسي لذكر يعني عند شرح السلوك والأداء وإنتاجية العمل.

في هذه النظرية ، التي تظهر كرد فعل للسيطرة المفرطة على المهمة التي كانت موجودة خلال الوقت ، يتوقف تركيز الاهتمام على المهمة نفسها وعلى كيفية تنظيم المنظمة للتركيز على العامل و شبكة العلاقات الاجتماعية والصداقة ما شكل داخل المنظمة.

أيضًا ، لم يعد العامل يرى نفسه كعنصر مستقل يعتمد أدائه فقط على إرادته للبدء في مراقبة نفسه ، والذي يعتمد إلى حد كبير على علاقته بالمجموعة وكيفية تنظيمها..

علاوة على ذلك ، وبفضل الدراسات التي أجريت ، فإنها ستبدأ في مراعاة قوة الشبكة والروابط التي يتم تشكيلها بشكل غير رسمي بين العمال ، وأهمية تصور الدعم الاجتماعي وتأثير هذه العمليات عندما يتعلق الأمر بالتحسين الأداء أو الحد منه لتتوافق مع قاعدة مجموعة العضوية. سيسمح أيضًا بتطوير أنظمة واستراتيجيات جديدة تهدف إلى تحسين وتطوير أعضاء المنظمة ، بالإضافة إلى جوانب مثل تقييم الاتصالات والتغذية الراجعة للموظفين..

• قد تكون مهتمًا: "ما هو تأثير الزعرور؟"

تجارب الزعرور

تنبثق نظرية العلاقات الإنسانية والتطورات اللاحقة من الجوانب المذكورة أعلاه ، ولكن ربما كان أحد أهم المعالم التي أدت إلى ولادتها تجارب هوثورن ، التي أجريت في مصنع هوثورن في التون التونيو وغيرهم من المتعاونين.

في البداية ، بدأت هذه التجارب في عام 1925 وكان الهدف الأولي هو ابحث عن علاقة بين الإضاءة وإنتاجية الموظف, قد يبدأ في تقييم ظروف العمل (جيدة نسبيًا للوقت) وأداء العمال في ظروف الإضاءة المختلفة. في هذا الجانب ، لم يجدوا تباينًا كبيرًا ، لكنهم تمكنوا من تحديد متغيرات أخرى ذات أهمية كبيرة: المتغيرات النفسية والاجتماعية.

بعد ذلك ، بدأوا في تحليل ، من 1928 إلى 1940 ، هذه العوامل الإنسانية والنفسية الاجتماعية. في المرحلة الأولى ، سيتم تحليل ظروف العمل وتأثير مشاعر الموظفين وعواطفهم على العمل والبيئة وحتى دورها فيها. من هذا تم استخراج ذلك لعبت الاعتبارات الشخصية دورا كبيرا في أداء ورضا العمال.

في المرحلة الثانية تم العثور على واحدة من الاختلافات العظيمة مع معظم النظريات الكلاسيكية: كان سلوك العمال أكثر ارتباطًا بالخصائص الاجتماعية والتنظيمية أكثر من الخصائص الفردية. تم تحقيق ذلك من خلال سلسلة من المقابلات التي سعى فيها الباحثون إلى العمال للتعبير عن آرائهم فيما يتعلق بعملهم..

في المرحلة الثالثة ، تم تحليل مجموعات العمل والتفاعل بين العمال ، من خلال التجارب التي تم فيها استخدام نظام الدفع الذي تم فيه الحفاظ على أجر مرتفع فقط إذا كانت هناك زيادة في إجمالي الإنتاج ، والذي استجاب له العمال بالتوحيد زيادة إنتاجيتها إلى الزيادة قليلاً عن طريق تقليل مستواها الأكثر فعالية في البداية للحصول على كل ذلك يمكن أن يؤدي إلى زيادة العائد الإجمالي: أرادوا أن يكونوا متسقين في أدائهم من أجل أن يتمتع جميع أعضاء المجموعة ببعض الاستقرار.

كان هناك الكثير من العقاب لأولئك الذين لا يحترمون قاعدة المجموعة (الذين لم يمتثلوا للقواعد غير الرسمية تعرضوا للضغوط) كبحث عن الامتثال للأغلبية.

ركزت المرحلة الرابعة والأخيرة على دراسة التفاعل بين التنظيم الرسمي للشركة والتنظيم غير الرسمي للموظفين ، والسعي إلى التفاعل الذي يمكن للعمال من خلاله التعبير عن مشاكلهم وصراعاتهم. ستؤدي استنتاجات هذه التجارب إلى توليد اهتمام بالموظف وعلاقاته ، والتي ستتوسع تدريجياً.

المراجع الببليوغرافية:

• Chiavenato ، I. (1999). مقدمة عامة في النظرية الإدارية. (الطبعة الخامسة) مولودية جراو هيل.
• ريفاس ، م. و López، M. (2012) ، علم النفس الاجتماعي والتنظيمي. دليل إعداد CEDE ، شرطة التدخل السريع ، 1. CEDE: مدريد.