عملية التوظيف واختيار تداعياتها الاجتماعية والتنظيمية

تعتبر عملية التوظيف والاختيار أساسية لأي شركة أو منظمة الآن ، لا تعني حقيقة كونك عملية أساسية أنها بسيطة ويمكن تنفيذها بشكل خفيف ، لأن النتائج يمكن أن تؤدي إلى نتائج عكسية.

• مقالات ذات صلة: "اختيار الموظفين: 10 مفاتيح لاختيار أفضل موظف"

التوظيف: لماذا هي عملية أساسية?

مهمة الاختيار أمر أساسي أولاً لأن دون التوظيف السليم للموظفين لا يمكن أن يكون هناك منظمة, وهو كيان ديناميكي يتعرض للتغيرات الداخلية والخارجية مع مرور الوقت (Steele ، Solowiej ، Bicknell & Sands ، 2014). لذلك ، يجب أن يكون لدى أي شركة تنوي الحفاظ على النجاح وتحقيقه عملية التوظيف والاختيار الخاصة بها.

تتضمن هذه العملية أكثر من مجرد تحديد وجذب المرشحين من خلال معارض الوظائف ، أو نشر على Linkedin أو في بوابات الوظائف. فإنه يعني تطوير تقييم الوظائف وتصميم المقابلات وإدارة التوقعات والأهداف ، وردود الفعل ، تصميم التدريب والتعريفي ، التوظيف والتفاوض ، من بين أمور أخرى.

الشركات التي تفتقر إلى الموارد البشرية ، إما لأنها تسعى للاقتصاد في هذه العملية الأساسية ، هي أكثر عرضة للمعاناة من خسائر مالية من تلك التي لديها فريق الموارد البشرية الخاصة بها. أحد أسباب هذه النفقات الإضافية يرجع إلى تكلفة التوظيف الخارجي فقط للعثور على المرشحين.

تجدر الإشارة إلى ذلك يجب على إدارة الموارد البشرية القيام بالمهام المذكورة أعلاه لأنه يعرف الثقافة التنظيمية والقيم أفضل من أي شخص آخر.

• ربما تكون مهتمًا: "أنواع الاختبارات واستبيانات اختيار الموظفين"

التداعيات التنظيمية

تشمل هذه العملية سلسلة من العناصر التي إنها تعكس هوية الشركة وصورتها وقيمها وثقافتها التنظيمية. من خلال عدم وجود عملية توظيف واضحة ومحددة وعادلة ومهنية ، ستتأثر الشركة أو المؤسسة بشدة على المدى المتوسط ​​والطويل ؛ لهذا السبب نفسه ، فإن العديد من أرباب العمل يستخفون بهذه العملية ، لأن عواقب عملية اختيار سيئة وكل ما تنطوي عليه لا يمكن إدراكها بسهولة على المدى القصير..

سيتم تكيف الموظفين الجدد بالكاد خلال الأشهر الأولى, تجنب أي سوء فهم قد يؤثر على الفترة التجريبية بأي ثمن. وبالتالي ، تلعب القيم التنظيمية دورًا أساسيًا في عملية التوظيف والاختيار ، لسبب بسيط هو أنها هي التي تملي نمط تصميم هذا النموذج..

يجب أن تكون الهوية التنظيمية متسقة ومستقرة ، لذلك عند تعيين واختيار المرشحين الذين يتم الكشف عن هذه الهوية ، دعنا نقول أن هذه العملية هي خطاب العرض للمرشحين والموظفين الجدد. عند التوظيف ، من المهم أن نتساءل عن الانطباع الذي نريد أن نحدثه للمرشحين ونوع المرشحين الذين نريد جذبهم.

للأسف, من الشائع جدًا العثور على شركات أو مؤسسات تقلل من شأن هذه العملية, وبالتالي تسبب تداعيات التنظيمية وحتى الاجتماعية على المدى المتوسط ​​والطويل. الأمر الذي ينطوي على إنفاق مزدوج للوقت والمال في العثور على جذر المشكلة ، والذي كان يعرض للخطر المجالات التنظيمية المختلفة ، بما في ذلك أهمها: الفعالية.

• مقالة ذات صلة: "سيكولوجية العمل والمنظمات: مهنة بمستقبل"

عندما يفشل التوظيف ...

من الأمثلة الواضحة لتأثير أخطاء اختيار الموظفين الخسارة النقدية غير الضرورية بسبب سوء إجراء العملية بسبب التقييم الضعيف للمركز ، دون توقعات واضحة به. بالفعل هنا سوف يتأثر التدريب ، عرضة لعدم تغطية مجالات التعلم اللازمة للموظف الجديد.

أيضا, تظهر مخاطر التحميل الزائد للموظف, وضعه في موقف يمكن أن يفشل فيه ويطلق النار ؛ مما يؤثر على إنتاجية الفريق بسبب سوء إدارة رأس المال البشري. بدء الدورة بهذه الطريقة مرة أخرى ، مع عدم معرفة أن العيوب الحقيقية هي أساس العملية ، مما يدل على أن الجودة والقيادة الإدارية غير قادرة على الاحتفاظ بالمواهب وتعزيز بيئة عمل صحية وضمان الأداء الأمثل.

حسنا ، ماذا عن التداعيات الاجتماعية؟?

الشركات والمؤسسات لديهم تأثير كبير على سوق العمل, إما لأنها تولد فرص عمل وفي نفس الوقت لأنها تحدد النغمة في ملفات تعريف الوظائف ، وتشكل متطلبات الأدوار المختلفة ، مما يؤثر على الطلب على ملفات شخصية محددة للمرشحين.

ولهذا السبب ، تعد المسؤولية الاجتماعية موضوع اهتمام الشركات والمجتمع ، حيث تؤثر عملية التوظيف السيئة ليس فقط على إنتاجية الشركة ، ولكن أيضًا على رفاهية الموظف والمرشحين غير الناجحين. فيما يتعلق بالأخير ، يجب أن نأخذ في الاعتبار كليهما الوقت الذي يستثمرون فيه في التحضير للمقابلة مثل تأثير الرفض ، والذي يمكن أن يكون أكثر احتمالا تلقي ملاحظات مناسبة ، مما يترك انطباعًا جيدًا عن المنظمة وحتى مع الرغبة في المحاولة مرة أخرى.

فهم الأخير على أنه ردود فعل اجتماعية يمكن أن تؤثر إيجابًا أو سلبًا على المجتمع. إن وجود عملية اختيار واختيار عادلة ومهنية تتفادى التمييز والخداع والاستغلال وحتى توفر فرصة للتعليم والتعلم للعاملين.

المراجع الببليوغرافية:

• Steele، C.، Solowiej، K.، Bicknell، A. and Sands، H. (2014). علم النفس المهني لندن ، بيرسون.

• Torrington، D.، Hall.، Taylor، S. and Atkinson، C. (2014). إدارة الموارد البشرية. لندن ، بيرسون.