كيفية التعرف على المضايقات أو المضايقات في مكان العمل

ليس من الواضح أن يكون لدى ضحية التحرش في مكان العمل وعي بأنه. عادة ما يستغرق التعرف على وضع الفرد وقبوله وافتراضه بعض الوقت ، وذلك لسببين أساسيين.

الأول هو المعلومات النادرة المتوفرة لدينا حول المشكلة. في إسبانيا وأوروبا ، المضايقات في مكان العمل غير معروفة نسبياً بجميع أبعادها وتأثيراتها مقارنة ، على سبيل المثال ، بأشكال أخرى من العنف المشابهة مثل المضايقة الجنسية.

والثاني هو مسارها. في البداية ، يمكن أن تمر المضايقات دون أن يلاحظها أحد ، لأن سلوكيات العدوان تبدأ ، عادة ، بشكل متقطع وبكثافة منخفضة لتزداد تدريجياً. عندما يلاحظ العامل أن الوضع غير مستدام ، يكون من الصعب بالفعل إيقافه.

هذا هو السبب في أنه من المهم معرفة كيفية التعرف عليه في مراحله الأولية. من أجل هذا ، من الأفضل أن نفهم من ناحية المسار والاستراتيجيات التي نفذها المعتدي ، ومن ناحية أخرى ، تحديد عواقبه..

• مقالة ذات صلة: "أنواع العنف الـ 11 (وأنواع العدوان المختلفة)"

كيفية التعرف على التحرش في مكان العمل في الشركة

سوف نركز على سلوكيات العدوان التي يقوم بها المتحرش في كل مرحلة.

المرحلة الأولى

يمكن أن يسبق بداية المضايقة صراع أو ، على العكس من ذلك ، تبدأ دون سبب واضح. في هذه الحالة الثانية ، سوف "يتدرب المعتدي" بحذر على سلوك العدوان. توبيخ في الأماكن العامة ، بعض التعليقات المهينة ، تلميحات, مزحة في الأماكن العامة ، وزرع شائعة ، الخ.

يتصرف بطريقة خفية ، ويبحث دائمًا عن عذر في حالة عدم كشفه ("كل شيء كان مزحة!" ، "أنا معجب بذلك" ، إلخ). إذا أدرك المعتدي أن السلوك قد مر دون عقاب أو أن بعض الرفاق ضحكوا عليه ، فسوف يزيد تدريجياً من وتيرة أو شدة الانتهاك مع محاولة أساليب جديدة للتسبب في أضرار إضافية..

أيضا من الممكن أن يكون لهذه المرحلة صراع معين في حالة معينة. صراع لا تحله المنظمة وسيستخدمه المعتدي كذريعة متكررة لتبرير سلوكه.

إذا كان المعتدي متفوقًا ، شكاوى بشأن العمل ، ففرض مهام مستحيلة (بحيث لا يستطيع العامل الوفاء بها وله عذر مثالي لمواصلة النقد) ، أو على العكس من ذلك ، المهام التي ليست وفقًا لتدريب العامل: اطلب منه إعداد القهوة ، وعمل نسخ ضوئية ، إلخ..

هذه الاعتداءات الصغيرة ستقوض تدريجيا ، يوما بعد يوم ، معنويات الضحية. في الواقع ، يُطلق على المهاجمة في فرنسا "المضايقة الأخلاقية" لأنها تهدف بالتحديد إلى ذلك ؛ احبط الضحية.

• ربما أنت مهتم: "التطفل: المضايقة النفسية في العمل"

المرحلة الثانية

في المرحلة الثانية, سوف يعرض المعتدي ذخيرة من السلوكيات غير متجانسة من حيث الخبث ، والسلطة ، والقدرات ، والدعم الضمني أو الصريح للشهود والتسامح المتصور في المنظمة نفسها.

من الواضح أن هناك العديد من السلوكيات العدوانية. قد يكون بعضهم مهددًا أو يهين أو ينتقد أو يهين أو يضايق أو يتجاهل أو يزعج أو يشوه أو يسخر أو يعرقل المهمة أو الصمت أو غير ذلك تشير الدراسات إلى أن كل هذه المجموعة الواسعة من السلوكيات المدمرة تستجيب لأربعة أنواع من الاستراتيجيات:

1. البلطجة

هنا تدخل السلوكيات مثل التهديدات اللفظية ، مظاهر الاحتقار ، الصراخ ، التذمر في حضوره, استفزاز ردود الفعل العاطفية في الضحية, الخ.

2. الضحية بمعزل عن العالم الخارجي

منع الضحية من التحدث مع زملائها ، وعدم السماح لها بالتعبير عن نفسها أو مقاطعتها عندما تتحدث ، أو تتركها دون هاتف أو كمبيوتر ، أو تضعها في مكان ثانوي أو هامشي ، ولا تمر بمكالمات مهمة ، أو تخفي المعلومات ذات الصلة ، إلخ..

3. فقدان الهيبة وفقدان الشخصية

قم بتشغيل الشائعات وتقليل جهودهم وإنجازاتهم وإخفاء مهاراتهم وكفاءاتهم, التعليق على أخطائهم في الأماكن العامة ، وانتقادهم (تذكر أنه في السابق كان سيتم تحميلهم بأعمال غير قابلة للتحقيق أو "خدع" للفشل ، وما إلى ذلك). بالإضافة إلى الخسارة المهنية للهيبة ، سيحاكم الضحية لتشويه سمعته شخصيًا.

سنبحث عن ميزات لشخصيته تشرح سلوكه غير الطبيعي (عندما يكون للسلوك غير الطبيعي المحتمل علاقة كبيرة بالموقف الذي يمر به). هذه الإستراتيجية مهمة لأنها ستؤدي في النهاية إلى طرد العامل بحجة أنه غير فعال أو أنه يعاني من اضطراب.

4. منع التقدم المهني

لا تقدم ملاحظات أو تقدم تقييمات سيئة. لا تقم بتعيين مشاريع مثيرة للاهتمام ، أو العكس, تعيين المهام التي ليست وفقا لتجربتك أو التدريب الخاص بك, لا تقترح الترقيات ، وتعيق تطورها ، الخ.

واحدة من الخصائص الرئيسية لهذا النوع من العنف هو استمرارية مع مرور الوقت. يمكن للعامل تحمل هذا الاعتداء لسنوات. من الواضح أن هذا الإطالة في الوقت المناسب له عواقب مدمرة على الصحة العقلية والبدنية للعامل. في مرحلة ما أو محاولة عامل أو شركة معالجة الموقف الذي يقودنا إلى مرحلة القرار.

المرحلة الثالثة

في هذه المرحلة ، يحاول العاملون والشركة إيجاد حل للمشكلة. تحاول الشركات في بعض الأحيان التوسط بين المعتدي والضحية إما عن طريق إدارة شؤون الموظفين أو النقابات أو عن طريق اللجوء إلى خدمات الوساطة المهنية. لا تعد الوساطة في هذا النوع من المشاكل عادةً علاجًا مناسبًا من وجهة نظر الضحية.

من ناحية لأنه عندما تلجأ الشركة إلى هذه الخدمات ، يميل الوسيط نفسه إلى أن يكون مشروطًا بتبني حل ، وهو عادة حل جذري (تذكر أن الشركة تريد التخلص من المشكلة في أقرب وقت ممكن). قد ينتهي وضع التدهور النفسي الاجتماعي القوي للعامل إلى إقناع الوسيط بأن الخيار الأفضل هو خروج العامل نفسه.

البديل الآخر هو فتح "تحقيق داخلي" ، في أفضل الحالات ، يمكن أن ينتهي به الأمر إلى تغيير العامل من وظيفة ، على الرغم من أن هذا العامل عادة ما يحمل معه بالفعل "وصمة العار" التي يمكنها إيقاف تكيفها في مكان العمل. الموقع الجديد.

من الشائع للعامل أن يتقدم طواعية لهذا التغيير في الوظيفة على الرغم من أن هذه الرغبة نادرا ما تكون راضية. في الشركات الخاصة ، هناك ظرف مشدد لا يريد العامل الذي لديه عدة سنوات من الخبرة أن يتركه ويتخلى عن التعويض. هذا يقوده إلى اجتياز جلد يجلب تفاقم العواقب على صحته.

في هذه المرحلة تكون الخسائر الناتجة عن الاكتئاب والقلق وأعراض الإجهاد اللاحق للصدمة وأنواع أخرى من المشاكل الاجتماعية خارج العمل (انفصل عن الزوجين ، وتجنب الأصدقاء ، وما إلى ذلك). الضعف وهذا ، عادة ، إنهاء فصلهم.

الختامية

إذا كنت متعقبًا تتعرف على نفسك في أي من هذه الاستراتيجيات أو في نوع الاستراتيجيات والمناورات التي وصفناها ، فمن المحتمل أنك تعاني من السلب. في هذه الحالة, من الأفضل طلب المشورة والمساعدة المهنية لمحاولة الخروج من الوضع. يمكن أن تكون محاولة لنفسك مهمة شاقة مع فرصة ضئيلة للنجاح. يجب أن تكون المساعدة اللازمة نفسية وقانونية.