كيفية رفع الإنتاجية وتحسين استقلالية العمال

في نموذج رأسمالي مثل النموذج الحالي, حلم العديد من رجال الأعمال هو زيادة إنتاجية العمال بحيث تحقق مؤسساتك مزيدًا من الفوائد. وعلى الرغم من عدم وجود إجابة محددة حول كيفية زيادة أرباح الشركة ، فإن طرق القيام بذلك أو الأدوات الموجودة لها ، كانت إحدى الطرق التي استند بها نظام الأعمال في العقود الماضية () وللأسف ، هو في الغالب) السيطرة على العمال (جودار وآلوس ، 2008).

ومع ذلك ، هناك دليل على أن طريقة تحسين الإنتاجية هي في الواقع ، عكس ذلك: تعزيز استقلالية الموظفين.

• مقال ذو صلة: "أنواع القيادة: فئات القادة الخمسة الأكثر شيوعًا"

الرقابة والإنتاجية في الشركات

يتفق العديد من المؤلفين (مثل Peña ، 2004) على أنه بشر نحن نسعى دائما للقضاء على عدم الأمان, حافظ على صورتنا الذاتية في حالة جيدة أو تشعر ببساطة أقل اعتمادًا على عوامل خارجنا ، والتي تتلاقى عادة في ميل للسيطرة على البيئة وأنفسنا. ويطلق على هذا في علم النفس باسم "الحاجة للسيطرة" المعروفة. بطبيعة الحال ، فإن إحساس السيطرة أو ، في سياق العمل هذا ، بالتحكم فيه ، يؤثر بشكل كبير على الطريقة التي ينظر بها العامل إلى المنظمة.

في الوقت الحاضر يمكننا التحدث عن درجة أو مقياس حول مستوى السيطرة في الشركات. Eفي طرف واحد سيكون تلك الشركات المسيطرة جدا, الذي يشعر العامل عادةً أنه ملزم بعدم ترك القواعد ولا يوجد سوى ضرورة (اقتصادية بشكل أساسي) ويقتصر على اتباع أوامر "المتابعة" ، سواء كانت.

على العكس ، في الطرف الآخر ، نجد تلك الشركات التي تترك وتوزع السيطرة على العمال ، مما يزيد من استقلاليتهم (مثل شركات مثل Zappos و Google و Twitter).

في هذه المرحلة ، يمكنك إنشاء أماكن أساسية معينة تتعلق بمستوى التحكم والإنتاجية. من الأمثلة اليومية الواضحة التي تعكس واقع يومنا إلى يوم ، حيث نرى أنه إذا فعلنا شيئًا يأتي من أنفسنا ، فنحن نفعل ذلك بطريقة أكثر فاعلية مما لو طلبنا ، حتى الدراسات التجريبية التي أظهرت بالفعل ذلك القيادة التحويلية (Mendoza et al. ، 2007) ، في مواجهة أساليب القيادة الاستبدادية الأخرى ، يرتبط بإحساس أكبر بالسيطرة من جانب الشخص (موضع الرقابة الداخلية) ، بالإضافة إلى تحسن كبير في أداء العمل. (هويل وأفوليو ، 1993).

طريقة إدراك المنظمات المختلفة هي مفتاح العملية الإنتاجية, نظرًا لأن الدافع الجوهري (المحرك الأساسي للإنتاجية) يتضاءل عادةً في الحالة الأولى التي تم كشفها سابقًا في مقياس القياس ، أي أنه كلما كان التحكم أكبر.

لسوء الحظ ، تم بناء العالم تحت هذا البناء ونسبة كبيرة من الشركات لا يزال لديهم نموذج هرمي هرمي حيث يكون الرئيس هو الشخص الأعلى ، يتمتع بمزيد من التحكم وقدرة على اتخاذ القرارات. في هذا النوع من الشركات ، من الواضح أن العمال "يعملون من أجل" ولا يشعرون بالالتزام بقيم الشركة.

أهمية الدافع

مع تطور أنظمة السوق والموارد البشرية ، تم ملاحظة الحاجة لإعطاء المزيد من القيمة للمستخدم وتوفير المزيد من القوة والتحفيز, عن طريق الحق والراحة في مكان العمل (بالإضافة إلى القضاء على بعض المخاطر النفسية والاجتماعية في العمل التي قد تشكل مشكلة للشركة).

لكن ما يُرى أيضًا هو ذلك كلما زاد استقلالية المستخدم أو تحكمه ، زاد إنتاجيته ويزيد من شعورهم بالانتماء ، كما نظري كثير من الكتاب. أبرزها ديسي وريان ، اللذان أوضحا في عام 1985 مع نظريتهما لتقرير المصير (TAD) أن هناك ثلاثة احتياجات نفسية يجب الوفاء بها للأفراد لتنمية شخصيا ومهنيا: الحكم الذاتي ، والشعور بالكفاءة والربط.

لإعطاء الأهمية التي تستحقها لدوافع العامل المرتبطة بإنتاجيته ، نأتي بأحدث استبيان حالة مكان العمل العالمي (أوبيل وهارتر ، 2013) من جالوب المرموقة ، فضح ذلك 63 ٪ من الموظفين في جميع أنحاء العالم ، والأغلبية ، ليست لديهم دوافع, وهذا يعني أنهم سيكرسون جهودًا أقل لتحقيق أهداف المنظمات. علاوة على ذلك ، هناك 24٪ من الإجمالي ممن تم إحباطهم بشكل نشط ، مما يشير إلى أنه بالإضافة إلى الدوافع وغير المنتجة من المحتمل أن تنشر السلبية لزملائهم في العمل.

تعزيز الابتكار: حالة GAMeeP

ومع ذلك ، هناك بالفعل العديد من قصص النجاح حيث يُذكر أن الشركة توفر أدوات الإدارة الذاتية للعامل أو تعزز وتحفز بالإضافة إلى ذلك ليس فقط بالموارد الاقتصادية ، تتبع النظريات المتعددة المتعلقة بزيادة الإنتاجية والرضا عمل.

هنا يأتي دور مشروع بحث تطبيقي في مجال نوعية حياة العمل ، بتمويل مشترك من مركز التنمية التكنولوجية الصناعية ، CDTI (2015-2017) في إطار مشاريع البحث والتطوير والأوروبية ترتبط التنمية الإقليمية (ERDF) ببرنامج النمو الذكي ERDF 2014-20. يُطلق على المشروع GAMeeP (إشراك موظف Gamified) وقد تم تطويره من قبل Compartia ، وهي شركة إسبانية صغيرة.

GAMeeP ، بعد خط القصة, يثير نظام إدارة المعدات gamified الهدف من ذلك هو تحسين نوعية الحياة العملية وزيادة الإنتاجية الإجمالية للفرق والمنظمات بالإضافة إلى تبسيط إدارة الموارد البشرية ، مع زيادة الشعور بالرفاهية والتزام الموظفين.

قوة التلاعب

في سياق الألعاب ، خلصت دراسة أجراها Ryan و Rigby و Przybylski (2006) إلى أن الأفراد ينجذبون إلى اللعبة من خلال أجهزة الكمبيوتر (ألعاب الفيديو ، ولكن يمكن توسيع نطاقها إلى gamification) جزئياً لأننا نختبر الاستقلالية والمنافسة والترابط أثناء اللعب ( على وجه التحديد الاحتياجات النفسية الثلاثة المذكورة أعلاه بحيث يمكن للشخص أن يتطور على النحو الأمثل).

في النظام الأساسي الظاهري وضعت بالفعل وقد تم تصميم نظام من المهام والحوافز, منح العامل القدرة والقوة الذاتية ليتمكن من اختيار وتنفيذ المهام المطلوبة بحرية دائمًا ضمن هامش زمني. لا يقتصر الأمر على تطوير المنصة فقط ، فقد تم إجراء بحث (نموذج اختبار ما قبل النشر) لإظهار حقيقة كيف أن النظام المبتكرة المبتكرة حسنت سلوك العمال. كانت المؤشرات التي تم قياسها ، من ناحية: الحكم الذاتي ، الكفاءة والعلاقة المتبادلة (النسخة الإسبانية من مقياس الرضا عن الاحتياجات النفسية الأساسية في العمل ، فارغاس تيليز وسوتو باتينو ، 2013 ، ديسي وريان ، 2000) ، مؤشرات الأداء (التضمين / الالتزام ، التعاون ، الكفاءة ، الإنتاجية).

كانت الاستنتاجات واضحة للغاية: بفضل نظام GAMeeP, المستخدمون أكثر التزامًا ، ويتعاونون أكثر ، وأكثر إنتاجية, إلى جانب زيادة مستويات المنافسة في بعض السياقات.

• مقالة ذات صلة: "Gamification: أخذ الألعاب خارج أوقات الفراغ"

استنتاج

من خلال البيانات الموجودة على الطاولة والبحث السابق ، يمكننا أن نستنتج أن العالم يتطور ومعه الشركات وأنماط القيادة. ما هو أكثر من ذلك ، مع التغيير في أساليب إدارة المنظمات التغييرات في سلوك الناس تأتي جنبا إلى جنب. إن وجود مزيد من التحكم في المهام ، أو التحفيز أكثر أو وجود ساعات أكثر مرونة ، ما هي إلا بعض التغييرات التي تعزز الشعور بالرضا الوظيفي الذي نراه اليوم.

مع التغيير الملحوظ والمتوقع في أساليب القيادة ونماذج إدارة الأعمال للموارد البشرية ، يتم تلبية احتياجات السوق الحالية والمستقبلية (خاصة في قطاعات معينة مثل الترفيه والتقنيات والمحتوى ، وما إلى ذلك).

في الوقت الحاضر, اللحظة التي يفسح فيها عصر المعلومات الطريق لعصر الناس والموهبة, يحددون ، من جانب العمال ، المهارات (ذات الطبيعة الإبداعية) ، ومن جانب الشركات ، نماذج جديدة مثل GAMeeP لتعزيز الإنسانية وبعض القيم التجارية التي تؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي والإنتاجية.

المراجع الببليوغرافية:

• ديسي ، إل. وريان ، ر. م ، (1985). الدافع الجوهري وتقرير المصير في سلوك الإنسان. بوسطن ، ماساتشوستس: سبرينغر الولايات المتحدة.

• ديسي ، إل. وريان ، ر. (2000). "ماذا" و "لماذا" من أهداف الهدف: احتياجات الإنسان وتحديد الذات للسلوك. الاستفسار النفسي ، 11 (4) ، 227-268.

• Howell، J. M. and Avolio، B. J. (1993). القيادة التحويلية ، قيادة المعاملات ، موضع التحكم ، ودعم الابتكار: المتنبئون الرئيسيون بأداء وحدة الأعمال الموحدة. مجلة علم النفس التطبيقي ، 78 (6) ، 891-902.

• Mendoza، M. I. A.، Ortiz، A. M. F. and Parker، R. H. C. (2007). عقدين من البحث والتطوير في القيادة التحويلية. مجلة مركز البحوث ، 7 (27) ، 25-41.

• Jódar، P. and Alós، R. (2008). استراتيجيات العمل والتوظيف وعلاقات العمل. الجريدة النقابية: التفكير والنقاش ، 11 ، 221-241.

• Ryan، R.M.، Rigby، C.S. and Przybylski، A. (2006). السحب التحفيزي لألعاب الفيديو: نظرية تقرير المصير. الدافع والعاطفة ، 30 (4) ، 344-360.

• O'Boyle، E. and Harter، J. (2013). حالة مكان العمل العالمي: رؤى إشراك الموظفين لقادة الأعمال حول العالم. واشنطن العاصمة.

• Peña، M. D. (2004). الحاجة للسيطرة: التحليل المفاهيمي والاقتراح التجريبي. المجلة المهنية الإسبانية للعلاج المعرفي السلوكي ، 2 ، 70-91.

• Vargas Tellez، J. A. and Soto Patiño، J. C. (2013). التحقق المبدئي من الرضا عن الاحتياجات الأساسية في مقياس العمل لإصداره باللغة الإسبانية. في: المؤتمر الدولي السابع عشر في العلوم الإدارية. غوادالاخارا ، المكسيك.