التدريب الاجتماعي والنفسي لتعزيز استخدام استراتيجيات حل النزاعات

يهدف التدريب الاجتماعي النفسي إلى تشجيع الاستخدام الطارئ لاستراتيجيات حل النزاعات في مجلس إدارة مؤسسة خدمات فنية تقع في مقاطعة فيلا كلارا ، كوبا. في الاتصالات مع إدارة هذه المنظمة ، يتم تقديم اهتمام نفسه بمعالجة استراتيجيات حل النزاعات لتحسين أداء مجلس الإدارة في التعامل مع النزاعات التي يتم تقديمها في الديناميات الداخلية وفي العلاقات مع البيئة. إلى المنظمة. كانت العينة مكونة من 12 من أعضاء مجلس الإدارة. يتكون التدريب النفسي الاجتماعي من 3 مراحل: مرحلة التشخيص ، مرحلة التدخل ومرحلة التحقق تم تطويرها في 11 جلسة من العمل الجماعي. من بين الأساليب والتقنيات المستخدمة: الملاحظات ، المقابلات ، الاستبيانات ، لعب الأدوار ، الدراما الاجتماعية ، النقاش وتحليل المواقف ؛ تحريضهم على التحليل الذاتي الفردي. أظهرت النتائج التي تم الحصول عليها أن التدريب الاجتماعي-النفسي قد عزز التوظيف الطارئ لاستراتيجيات حل النزاعات في مجلس إدارة المنظمة. الكلمات المفتاحية: التدريب النفسي الاجتماعي ، استراتيجيات حل النزاعات ، التواصل ، التنظيم.

استمر في قراءة مقالة PsychologyOnline هذه إذا كنت تريد معرفة المزيد عن التدريب الاجتماعي والنفسي لتعزيز استخدام استراتيجيات حل النزاعات.

1. مقدمة
2. تنمية
3. تحليل النتائج
4. الاستنتاجات

مقدمة

يتم إنشاء المنظمات وتتكون من أشخاص. سبب وجودها هو تسهيل تحقيق الأهداف المشتركة. يجب أن يخدم هيكل أي منظمة احتياجات أولئك الذين يشكلونها. يجب تلخيص الاتجاه الصحيح من حيث أنه يسهل تحقيق الأهداف المشتركة باستخدام الطرق المناسبة.

لذلك من المهم تدريب المديرين والهيئات الإدارية في المنظمة بحيث تؤدي أدائها بشكل مناسب. طريقة واحدة لهذا هو التدريب النفسي الاجتماعي, التي تهدف إلى رفع قدرة التنمية والتشغيل النشط والوعي للشخصية قبل الضرورات الاجتماعية ؛ وهذا هو ، لتحسين خصائص الموضوع ، في نفس الوقت الذي تعمل فيه المجموعة.

التدريب النفسي والاجتماعي له خلفية مجموعات T ، التي ظهرت في الولايات المتحدة في عام 1940 ، والتي لها أهمية ملحوظة وقيمة منهجية. هذه المجموعات تطورت وأدت إلى مجموعات التدريب الحساسة والحساسية. الأول ، سعى لتحسين صورة نفسه من خلال إشراك المشاركين في نظام العلاقات الشخصية الأصيلة. والثاني ، يهدف إلى توجيه المشاركين للتعاون بشكل أكثر فعالية في المجموعة.

يعتبر التدريب النفسي الاجتماعي وسيلة للتدخل النفسي ، والتي من خلالها طرق محددة للانتقال والاستيعاب المعرفة والمهارات وطرق العمل تدريب الأشخاص المدربين على الإدارة الفعالة لمتطلبات اجتماعية محددة. يمكن لكل مشارك أن يبني دوافع جديدة ، ويجد توجهات ، ويتعلم شيئًا جديدًا ويكون قادرًا على التقييم الذاتي وتقييم سلوك المجموعة..

م. فورويرج ، الذي ذكره Guerra y Segura (1998) ، ينص على أنه بغض النظر عما إذا كانت الوظائف النفسية المحددة أو هياكل المكونات الأساسية مدربة فيما يتعلق بسلوك محدد ، فإن فعالية جهد التعديل من خلال التدريب تعتمد على دقة استنساخ التركيب النفسي للمتطلب في الحالة المحاكية ، للخبرة التي يتمتع بها المشاركون ، للحالة الأولية للهيكل الذي تم تشخيصه في "الشكل الفردي للنشاط". بالإضافة إلى القدرة على التعلم من المواد ، ومدة التدريب (10-15 ساعة) ، والآثار الناتجة عن التدريب (نائمة ودوافع) وأخيرا الظروف الاجتماعية للأداء من أجل السلوك الأمثل في الظروف الحقيقية للحياة.

يعتبر أوسكار ج. بليك ، الذي استشهد به Guerra y Segura (1998) ، التدريب الاجتماعي-النفسي وسيلة تدريب تسمح بتحسين النشاط الإداري. التدريب الموجه لتلبية الاحتياجات التي لدى المنظمات لإدراج المعرفة والمهارات والمواقف في أعضائها للمساهمة في تكييف الظروف الداخلية والخارجية الجديدة.

أحد الجوانب التي أثرت عليها هذه الطريقة هو حل الصراع والاستراتيجيات المستخدمة لهذا الغرض.

يستخدم كل مدير جزءًا كبيرًا من وقته لحل النزاعات غير المتوقعة والرد عليها. لا تنشأ النزاعات فقط لأن المديرين غير الأكفاء يتجاهلون بعض القضايا حتى يتحولون إلى صراعات ، ولكن أيضًا لأن المديرين الماهرين لا يمكنهم توقع جميع تبعات الإجراءات التي يقومون بها.

بسبب أهمية الاستخدام الطارئ لاستراتيجيات حل النزاعات للحفاظ على التوازن الداخلي للمنظمة والعلاقات التي تقيمها مع البيئة ؛ يقترح تشجيع الاستخدام الطارئ لاستراتيجيات حل النزاع في مجلس الإدارة ، للمنظمة التي يتم فيها التدريب الاجتماعي والنفسي. لذلك ، يتم اقتراح ما يلي أهداف محددة:

• شخص من استراتيجيات الحل من الصراعات والعمالة في حالات الطوارئ من نفسه.
• تعظيم استراتيجيات حل النزاع الطارئ للعمالة ، من خلال التدريب الاجتماعي والنفسي لأعضاء مجلس الإدارة.
• مذكرة ال العمالة الطارئة استراتيجيات حل النزاع ، بمجرد تطوير التدريب الاجتماعي النفسي.

من الضروري تحديد الجوانب الأساسية فيما يتعلق بالنزاعات واستراتيجيات حل نفس الجوانب التي يستند إليها العمل الحالي.

المجتمعات غير متجانسة ، وليس كل الناس يشاركون العالم نفسه داخل المجتمع. قد يكون الأفراد والفئات والمصالح المهنية في حالة تعارض لأن أهدافهم وطرائق عملهم متناقضة.

لذا فإن الصراع هو أحد الجوانب المتأصلة في حياة المنظمة ؛ التي اقتربت من مختلف وجهات نظر:

• التقليدي: يفترض أن كل النزاع سلبي وبالتالي يجب تجنبه. يُنظر إلى الصراع على أنه نتيجة مختلة بسبب ضعف التواصل ونقص الانفتاح بين الناس ونقص المديرين للاستجابة لاحتياجات وتطلعات موظفيهم. وجهة النظر هذه تقابل المواقف التي سادت فيما يتعلق بسلوك المجموعات في الثلاثينيات والأربعينيات من القرن العشرين.
• العلاقات الإنسانية: ثبت أن الصراع هو حدث طبيعي في جميع المجموعات والمنظمات والمدافعين عن قبول النزاع ، ينص على أنه لا يمكن القضاء عليه وأنه هناك أوقات يمكن أن يكون فيها مفيدًا لأداء المجموعة. هيمنت وجهة النظر هذه على نظرية الصراع من أواخر الأربعينيات إلى منتصف السبعينيات من القرن العشرين.
• المتفاعل: يحفز الصراع على أساس أن مجموعة متناغمة وهادئة وتعاونية عرضة للبقاء ثابتة وغير قادرة على الاستجابة لاحتياجاتهم من التغيير والابتكار. وبالتالي ، فإن المساهمة الرئيسية هي تشجيع قادة المجموعة على الحفاظ على الحد الأدنى والمستمر من الصراع ، مما يجعل المجموعة قابلة للحياة ، والنقد الذاتي والإبداعية..

في كتاب "الإدارة: النظرية والتطبيق" ، يعرف ستيفن ب. روبنس (1994) الصراع بأنه عملية تبدأ عندما يرى أحد الأطراف أن طرفًا آخر قد أثر سلبًا عليه في شيء يقدره الجزء الأول. يسمح هذا المفهوم بالتكيف مع تنوع المواقف المتضاربة وشدتها في سياق العمل.

تم تحديد خمس نوايا للتعامل مع الصراع ، والتي يقوم مؤلفون آخرون بتسمية استراتيجيات حل النزاع. هم:

• تنافس, عندما يسعى الشخص إلى تلبية اهتماماته بغض النظر عن تأثيره على الأشخاص الآخرين المشاركين في النزاع.
• تجنب: يمكن لأي شخص أن يعترف بوجود نزاع ويود سحبه أو قمعه.
• ارضاء: عندما يسعى الحزب إلى إرضاء خصمه على مصالحه ، يضحّي الحزب بمصالحه.
• التعاون: عندما ترغب أطراف النزاع في تلبية مخاوف جميع الأطراف شخصيًا ، فإن نية الأطراف هي حل النزاع عن طريق توضيح الاختلافات ، بدلاً من التدخل في وجهات نظر مختلفة (الفوز)..
• الترتيب مع التنازلات: يحاول كل جزء من الصراع إعطاء شيء ما ، والمشاركة تتم ، مما يؤدي إلى نتيجة وسيطة. لا يوجد فائز أو خاسر محدد.

الشيء المهم عند مواجهة النزاع هو عدم التفكير في وجود استراتيجية فريدة يمكن من خلالها حل كل شخص ، ولكن يجب مراعاة تنوع الجوانب التي تميز كل واحدة من الظروف وتحليل محدد يتيح تكييف الاستراتيجية مع الوضع الحالي اعتمادا على الاستخدامات لديهم. باختصار ، يشير هذا إلى الاستخدام الطارئ لاستراتيجيات حل النزاع.

يقدم كل من كينيث كلوك وجوان جولدسميث (1995) استنادًا إلى الخبرات المهنية استخدامات معينة لكل من الاستراتيجيات:

• تجنب: عندما تبدو المسألة تافهة ؛ من أجل تهدئة أو تقليل التوترات أو استعادة الصفاء ؛ عندما تكون القضية عرضية أو عرضية.
• المنافسة: لتحقيق إجراءات حاسمة وسريعة. في حالة الطوارئ ؛ لتعزيز القواعد غير الشعبية والانضباط.
• ارضاء: عندما يكون المرء مخطئًا أو يثبت أنه معقول ؛ لتحقيق الاعتمادات ؛ للحفاظ على الوئام أو تجنب الكسر.
• الترتيب مع التنازلات: عندما تكون أهدافك مهمة إلى حد ما ؛ لتحقيق تعديل مؤقت للقضايا المعقدة ؛ للوصول إلى حلول سريعة تحت ضغوط الوقت.
• التعاون: عندما يكون الهدف هو التعلم ؛ عندما تكون هناك حاجة إلى حلول طويلة الأجل ؛ للحصول على التزام من خلال اتخاذ القرارات بالتراضي ؛ لتشجيع واحد أو كلا المشاركين.

يلعب التواصل دورًا أساسيًا في نشوء النزاعات وفي السلوك الذي يتبع عند استخدام استراتيجيات للحل الذي يهدف إلى إعطاء

يُعرَّف التواصل بأنه عملية يحاول الناس من خلالها مشاركة معنى من خلال إرسال الرسائل الرمزية. يتضمن هذا التعريف ثلاث نقاط أساسية: الأشخاص ، وبالتالي لفهم التواصل الذي تحتاجه لمحاولة فهم كيفية ارتباط الأشخاص ببعضهم البعض ؛ يتكون من مشاركة معنى ، مما يعني أنه من أجل التواصل بين الناس ، يجب عليهم قبول تعريفات الكلمات التي يستخدمونها ؛ رمزي ، تمثل الأصوات والإيماءات والحروف والأرقام والكلمات فقط أو تقريبًا للأفكار التي تستخدمها.

حقيقة أن هناكالتدخلات التي تحد من فهم الرسالة المنبعثة (الحواجز) يؤثر سلبا على الفعل التواصلي. في التفاعل الذي أنشأه المرسل - المستقبل ، يمكن لوجود عوائق الاتصال هذه أن يشوه ، في حالة النزاع ، الصورة التي لدى كل طرف عن النزاع والصورة التي لدى كل منهما فيما يتعلق بالآخر في الحالة التي الوجه. ومن هنا كانت الحاجة إلى الحد من وجود عوائق الاتصال من أجل ضمان أن يُنظر إلى حالة النزاع على أنها أقل تشويه ممكن ، وموقف الآخر فيما يتعلق بمعارضه وفيما يتعلق بالنزاع وأيضًا الاستراتيجية التي يستخدمها في تلك الظروف. كل هذا سيؤثر على نجاح العملية التواصلية وبالتالي في حل النزاع.

تنمية

لتطوير التدريب الاجتماعي - النفسي ، تم اختيار مجموعة من 12 عضوًا في مجلس إدارة المنظمة قيد الدراسة ، وقد أبدى جميعهم اهتمامًا بالمشاركة في ذلك.

تم تصميم التدريب الاجتماعي النفسي على ثلاث مراحل مع 11 جلسة من ساعة ونصف من العمل الجماعي. تتألف المرحلة التشخيصية من 3 جلسات ، والتدخل مع 6 جلسات والملاحظة مع 2 جلسات أجريت بعد 5 أسابيع من مرحلة التدخل. الدورات لها تردد أسبوعي ومدة ساعتين.

مرحلة التشخيص كان الهدف منه تشخيص استراتيجيات حل النزاعات وتوظيفها في حالات الطوارئ. مع المهام: مراقبة مجلس الإدارة ؛ تشكيل مجموعة العمل ؛ تطبيق التقنيات التي تسمح بتحديد استراتيجيات حل النزاعات وحواجز الاتصال ؛ تحليل النتائج التي تم الحصول عليها في التقنيات ؛ تقديم اقتراح التدخل مع مراعاة النتائج التي تم الحصول عليها.

مرحلة التدخل. الأهداف: تشجيع الاستخدام الطارئ لاستراتيجيات حل النزاعات ؛ تستحث النقص في عوائق الاتصال المشخص. مع المهام: تنفيذ أساليب العمل لتطوير الجلسات ؛ تحليل نتائج التقنيات المنجزة.

مرحلة التحقق. الهدف: التحقق من الاستخدام الطارئ لاستراتيجيات حل النزاع. وتقليل حواجز الاتصال. مع المهام: تنفيذ جلسات العمل الجماعي حيث يتم التحقق من التغييرات المتوقعة مع تحقيق التقنيات ؛ مقارنة نتائج المرحلة التشخيصية ومرحلة التحقق.

تحليل النتائج

مرحلة التشخيص: تبين أن الاستراتيجيات الأكثر استخدامًا في حالات الصراع من قبل مجلس الإدارة عند العمل كفريق واحد هي: التعاون المستخدم في 59.6٪ من الحالات والتهرب من استخدامها في 29.8٪ ، في بقية حالات الصراع تُستخدم الاستراتيجيات المقدمة للتنافس والرجاء وتسوية التنازلات ، دون أن يصل أي منها إلى المئات من المعنيين.

عندما يواجه المسؤولون التنفيذيون مواقف الصراع على أساس فردي ، فإن الاستراتيجيات الأكثر استخدامًا هي: التعاون والتنافس والرجاء.

يتم أيضًا تشخيص وجود عوائق التواصل: عادة ضعف الاستماع في 83.3٪ من الأشخاص ؛ التقييم بنسبة 50.0 ٪ ؛ العواطف بنسبة 25.0 ٪ والقوالب النمطية بنسبة 8.33 ٪. تؤثر الحواجز المادية على 100 ٪ من الموضوعات ويتم عرضها خلال المرحلة بأكملها.

عندما يكون وجود حواجز الاتصال واضحًا في الموضوعات وفي البيئة الخارجية حيث تعقد جلسات عمل المجموعة ؛ تقرر تضمين جلسات العمل الجماعية في المرحلة الثانية للتدخل لتعزيز الحد منها وتفضيل تطوير التدريب الاجتماعي-النفسي على استخدام استراتيجيات حل النزاعات..

مرحلة التحقق: يصبح من الواضح أن الاستراتيجيات الأكثر استخدامًا من قبل مجلس الإدارة عند العمل كفريق واحد هي ؛ التعاون 49.6 ٪ ، منافسة 20.8 ٪ والترتيب مع الامتيازات 18.7 ٪. بقية الاستراتيجيات لا تصل إلى المئات ذات الصلة في وتيرة الاستخدام. يتم استخدام استراتيجيات حل النزاعات بشكل عرضي في 84.37 ٪ من النزاعات. وليس الطوارئ في 15.62 ٪.

عند العمل بشكل فردي ، فإن أكثر استراتيجيات حل النزاعات استخدامًا هي: التعاون مع التنازلات والتنافس والرجاء.

ال حواجز الاتصال الشخصي تتجلى في الطريقة التالية: التقييم في 18.18 ٪ من الموضوعات ؛ الصورة النمطية بنسبة 9.09 ٪ وعاد الاستماع السيئ بنسبة 45.5 ٪. أفاد 81.81٪ من الأشخاص بأنهم متأثرون بالحواجز المادية.

عند مقارنة النتائج في مرحلة واحدة وأخرى ، وجد أن: عدد الموضوعات التي تستخدم استراتيجيات حل النزاعات يزداد ويتعاون ويترتب مع التنازلات والمنافسة. يرجى تقليل عدد الموضوعات التي تستخدمها استراتيجية حل النزاع من فضلك. من الواضح أن الموضوعات تتضمن استراتيجيات لحل النزاعات التي لم يستخدموها في مرحلة التشخيص. يزداد عدد الحالات التي يتم فيها استخدام استراتيجيات حل النزاع بشكل متقطع. أنها تقلل من الحواجز الشخصية للاتصال التي تتجلى في عمل هؤلاء المديرين ، وخاصة تلك المشار إليها عادة من سوء الاستماع والتقييم ؛ تلك المشار إليها العواطف لم تعد موجودة. يقلل من عدد الأشخاص الذين يبلغون عن شعورهم بالتأثر بالحواجز المادية.

كفريق واحد يزيد من استخدام استراتيجيات حل النزاع للتعاون ، والتسوية مع التنازلات. مثل الاستخدام الطارئ لاستراتيجيات حل النزاع.

الاستنتاجات

التدريب النفسي الاجتماعي تعزيز العمالة الطارئة لاستراتيجيات حل النزاعات في مجلس إدارة المنظمة التي عملنا فيها ، حسب نوع الاستراتيجيات الأكثر استخدامًا ، والزيادة في استخدامها بشكل عرضي. على المستوى الفردي ، قام المدراء بتعديل استراتيجيات حل النزاع المستخدمة وقللوا من وجود حواجز التواصل الشخصي..

هذه المقالة غنية بالمعلومات ، في علم النفس على الإنترنت ، ليس لدينا أعضاء هيئة التدريس لإجراء تشخيص أو التوصية بالعلاج. نحن ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لعلاج قضيتك على وجه الخصوص.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة التدريب الاجتماعي والنفسي لتعزيز استخدام استراتيجيات حل النزاعات, نوصيك بالدخول إلى فئة التدريب الخاصة بنا.