دراسة الخط في اختيار الموظفين

في السنوات الأخيرة تم إحراز الكثير من التقدم والبحث في تقنيات اختيار الموظفين. لاختيار المرشح ، يتم تقدير العديد من المواقف والمواقف ، بما يتجاوز مجرد المعامل الفكري. ومع ذلك ، في عمليات الاختيار المختلفة ، يتم أيضًا استخدام التقنيات المعتمدة على العلوم الزائفة ، ومن بين أكثرها بروزًا دراسة الخط وعلم النفس. في هذا المقال من مجلة Psychology Online ، سيتم تحليل هاتين الطريقتين باختصار وإكمالهما مع إجراء بحث نوعي موجز في Cantabria (إسبانيا) بناءً على مقابلات مع خبراء في هذا الموضوع. استمر في القراءة واكتشف دراسة الخط في اختيار الموظفين لمعرفة المزيد عن هذه التقنية.

1. مقدمة في دراسة دراسة الخط
2. علم الخطوط
3. morphopsychology
4. البحث النوعي
5. الاستنتاجات

مقدمة في دراسة دراسة الخط

في السنوات الأخيرة تم إحراز تقدم كبير في تقنيات اختيار الموظفين. لم يعد يكفي أن يكون لديك معدل ذكاء مرتفع ليكون مرشحًا مناسبًا في عملية الاختيار ، والآن من الضروري أن يكون لديك سلسلة من المواقف والمواقف أن الاختبار في حد ذاته لا يمكن قياسه ، ومن الجدير بالذكر ذكاء العاطفي ومهارات الاتصال.

ولكن صحيح أنه في بعض مجالات العمل يتم تقديمها كطرق لاختيار تلك التي تستند إلى علوم مستعارة ، بما في ذلك دراسة الخط و Morphopsychology.

بعد ذلك ، سيتم تحليل هاتين الطريقتين لفضح نتائج بحث نوعي صغير ، يتم إجراؤه من خلال مقابلات مع خبراء في هذا المجال في كانتابريا (إسبانيا).

علم الخطوط

من الواضح أن الغالبية العظمى من المهنيين العاملين في مجال اختيار الموظفين ، يعرفون مجموعة كبيرة ومتنوعة من التقنيات لاختيار المرشحين في المستقبل الذين يختارون وظيفة. من بين التقنيات النوعية التي يمكن استخدامها هو علم الخطوط الذي وصفا متقن ومتشابك لل سمات الشخصية.

وفقًا لـ Gatewood و Feild (1994) ، فإن الجوانب الإيجابية لهذه التقنيات النوعية هي عمق الهدف من التحليل ، وانخفاض وجود الرغبة الاجتماعية كمتغير مشوه للنتائج والرؤية الديناميكية والتفاعلية التي تجعل الخصائص المختلفة التي تشكل بنية الشخصية. نظرًا لأن الجوانب السلبية تسلط الضوء على ذاتية التفسيرات ، فإن توحيد الاستجابات المنخفض (مما يجعل المقارنة بين الموضوعات صعبة) ولا يمكن أن يخضع لمعايير الصلاحية والموثوقية ، لأن هذه التقنيات لا تسعى إلى الإدمان ولكن التكامل و ترتيب.

عموما, دور دراسة الخط في اختيار الموظفين مثير للجدل للغاية ومناقشتها, لأن هناك العديد من الباحثين والمهنيين الذين يستخدمونه والعديد من الباحثين والمهنيين الذين ينتقدونه ، خاصةً بسبب الافتقار إلى الموضوعية.

يقوم Melián (1996) بإجراء تحقيق للتحقق مما إذا كان يمكن ، من خلال دراسة الخط ، تحديد بعض الجوانب السلبية للشخصية التي يمكن أن تؤدي إلى أداء عمل سيء. تمت مقارنة نتائج التحليل الجرافيكي لسلسلة من المرشحين مع نتائج الفحوص المرجعية في الشركات التي عملوا فيها سابقًا. الأشخاص الذين تم اختيارهم هم أولئك الذين كانت لديهم شكوك معقولة في عملية الاختيار للأسباب التالية:

• اندفاع,
• الصراع في العلاقات الشخصية,
• مسؤولية,
• القليل الخبرة
• مثابرة

إجمالي عدد الحالات يصل إلى سبعة عشر. لا يهدف حجم عينة هذه الدراسة إلى إجراء تعميمات حول النتائج الموجودة هنا. أوضحت النتائج أن الأحكام الصادرة من خلال التحليل الجرافيكي والتحقق من المراجع تزامنت مع أربع من الحالات الخمس التي تمت دراستها ، ولم تفعل ذلك بالنسبة للباقي.

ميليان (1996) ، يختار اختيار هذه التقنية لدراسته لأنها الأسلوب النوعي الأكثر استخداما في اختيار الموظفين, يسمح التطبيق الجماعي ولا يتطلب وجود مقيم.

morphopsychology

وفقًا لـ Gabarre (1997) ، فإن علم المورفولوجيا ، مثل علم الجيولوجيا ، هو علم يقدم مساهمات دقيقة وملموسة في بيئة الأعمال. هذا الانضباط يدرس علميا في “شخصية” و “المهارات” من الناس من خلال مراقبة الوجه.

يعتقد المؤلف نفسه أنه عند اختيار الموظفين ، فإن Morphopsychology هي أداة أساسية لمقابلة المختارين ، حيث إنها توفر جميع المعلومات الخاصة بأي اختبار وشخصية من الناحية النفسية-الفنية-الفكرية ، لكن مع العلم أن المرشح لم يتم تدريبه مسبقًا لأداء هذا الاختبار. عندما نقوم بإجراء اختبار نرد عليه بوعي وهناك إمكانية لتزوير الاستنتاجات. الوجه يظهر لنا الواعي واللاواعي.

البحث النوعي

تم استخلاص التحقيق التالي من أعمال Corrales (2011) ، حيث أجريت دراسة حول أهمية الكفاءات المهنية في مجتمع اليوم. من بين الأسئلة المختلفة التي طرحت على عشرة خبراء من كانتابريا (إسبانيا) ، طُلب منهم إبداء الرأي حول أهمية وصلاحية تقنيات الاختيار القائمة على العلوم الزائفة ، مثل دراسة الخط وعلم التشكل.

وفيما يلي تلخيص مختلف آراء الخبراء 10, مبينا المهنة ومكان العمل.

خبير 1. أستاذ رسمي ومعاون في جامعة كانتابريا في مجال الموارد البشرية

“أعتقد أن طريقة تحليل الرسوم البيانية لأغراض الاختيار ، إذا تم القيام بها من قبل عالم الرسم البياني ذوي الخبرة والمهنية هي طريقة جيدة ، ولكن تقتصر على أنواع معينة من الوظائف. من وجهة نظري ، لا يمكن توسيع تحليل الرسوم البيانية ليشمل جميع الوظائف. على سبيل المثال ، أعلم أنه في فرنسا يتم تطبيق التحليل الجرافيكي على اختيار أنواع معينة من المديرين”.

خبير 2. خبير اقتصادي

“أعتقد أنهم ليس لديهم فائدة. بقدر ما أعرف ، يتم استخدام دراسة الخط من قبل عدد قليل جدا من شركات الاختيار. يتم استخدامها في بعض البيئات الأخرى ، لكنني أشك كثيرًا في فائدتها. لا يوجد مهنيون لتطبيقها ، وتكلفتها تجعلها مرتفعة للغاية ، ويجب أن تكون دائمًا مكملة للآخرين. إنهم ليسوا هم الذين سأختارهم”.

خبير 3. أستاذ الموارد البشرية في جامعة كانتابريا

“إنها تقنيات ، في حد ذاتها ، لا تذهب إلى أي مكان. أنا لا أفهم أنه لا أحد حسب علم الخط أو علم التشكل ، حدد أي شخص. ما يمكن القيام به هو تجاهل الأشخاص بهذه الأساليب. إنها طرق للتجاهل ، ولكنها ليست طرق الاختيار. إنها تقنيات تكمل التقنيات السابقة”.

خبير 4. مدير ETT

“حسب دراسة الخط ، لم أقابل أي شخص بإخلاص. الآن ، على الوجه يقولون: "أنا لا أحب وجهه" ... ، لكنني أعتقد أقل وأقل وأن الناس أكثر ثباتًا في كل ذلك. بواسطة دراسة الخط لم يسبق لي أن قابلت أي “راريس الطيور” من هؤلاء”.

خبير 5. أستاذ إدارة الأعمال والإدارة وعضو كرسي Pyme في جامعة كانتابريا

“أنا أفهم أنه إذا تم استخدام دراسة الخط في الإجراءات القضائية ، فسيكون ذلك صحيحًا. فيما يتعلق بعلم التشكل ، هناك عدد من الدراسات التي تتناول التشكل التطوري ، ثم ثبت علمياً من خلال تطور النوع نفسه ، أن تماثل الوجه هو أحد أعراض الكمال الوراثي ومعقدة ، سيكون له قاعدته علمية واضحة. ¿أنا أؤمن به؟ حتى لو كنت لا تريد أن تؤمن به وراثيا ، نفسيا متساوية إذا كنت تفكر في ذلك. من الواضح أن الشخص الذي يتم تقديمه بحضور جيد ، من المرجح أكثر أن يقول نعم ، إن لم يكن”.

خبير 6. Psychopedagogue

“في رأيي ، هذه التقنيات ليست فعالة مثل الملاحظة المباشرة للشخص”.

خبير 7. أستاذ بكلية التربية بجامعة كانتابريا

“أعتقد أن اختيار الموظفين أمر خطير للغاية ، لا أريد أن أتناول علم التشكل أو دراسة الخط على محمل الجد. هذا صحيح بالنسبة إلى ما يستحق ، لكن لا أعتقد أنه سيكون من المفيد تحديد الموظفين. مرة واحدة في علم النفس ، تم تحديد سمات الشخصية في حال كان الشخص أكثر بدانة أو أكثر نحافة. لحسن الحظ ، أعتقد أن هذا جزء من القصة”.

خبير 8. العمل Orienter

“لا أعتقد أنهم يأخذون هذه الأساليب لمعرفة مدى كفاءة الشخص. يمكنهم إظهار بعض الأشياء التي يمكن اكتشافها بواسطة خبير في اختيار الموظفين ، عند استخدامها مع العديد من الاختبارات الأخرى. يمكن أن تكون مؤشرا على شخصية المرشح ، لكنهم وحدهم ، بالنسبة لي ، عديمة الفائدة.”

خبير 9. رجل أعمال

“أقدر كلتا التقنيتين كأداة تكميلية في عملية اختيار الموظفين ، ولكن يجب أن نكون حرجين ، بحيث يمكننا الاستفادة من الإمكانات التي توفرها كلتا التقنيتين ، ولكن مع الأخذ في الاعتبار قيودها.

يجب أن نضع في اعتبارنا ، أولاً وقبل كل شيء ، أن دراسة الخط تبدأ من حقيقة أننا جميعًا نكتب بشكل مختلف وأن هذا الاختلاف يبدأ من الواقع النفسي الخاص لكل شخص. من وجهة النظر هذه ، من الواضح أنه يمكن أن يكون مفيدًا ، ومع ذلك يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه على الرغم من هذه الحقائق ، لا يوجد دليل على وجود علاقة ثابتة ومستقرة بين ميزات كتابة شخص وسمات شخصيته.

فيما يتعلق بعلم التشريح ، يحدث نفس الشيء أكثر أو أقل. يحدد هذا التخصص أنه بناءً على ميزات الوجه ، يمكننا تحديد شخصية المرشح. بناءً على ما أفهمه ، يتم استخدام هذه التقنية بشكل أكبر في حالة اختيارات المديرين والموظفين المسؤولين ، ولكن استخدامها واسع الانتشار على نحو متزايد. كميزة ، تجدر الإشارة إلى أنه ، ببساطة من صورة السيرة الذاتية ، يمكن إجراء التحليل ، مما يبسط العملية إلى حد كبير ، كما هو الحال في دراسة الخط ، على الرغم من أنه يمكن تقييم هذه الطريقة كمكمل ، يجب أن نكون حرجين: إنه ليس علمًا دقيقًا ولا يمكننا أن نؤسس القرار برمته على تحليل نفسي لوجه الشخص الذي تجري مقابلته”.

خبير 10. نائب رئيس قسم الموارد البشرية ورئيس التدريب في شركة مهمة في كانتابريا

“أنا بالطبع لم أستخدمها أبداً. لا أعرف ذلك بعمق ، ولكن أيضًا إذا كان بإمكاني إبداء رأي شخصي ، فأعتقد أنه ليس صحيحًا من الناحية الموضوعية. ربما كشيء مكمل ، ولكن بشكل فردي لا أعتقد أن لديهم الكفاءة.”

الاستنتاجات

مع الأخذ في الاعتبار الآراء المتنوعة التي أعرب عنها هؤلاء الخبراء العشرة من كانتابريا ، يمكن تلخيص ذلك هذه التقنيات ليست مناسبة لاختيار الموظفين. قد تكون مثيرة للاهتمام طالما تم دمجها مع تقنيات أخرى مثل المقابلة أو الاختبارات المختلفة أو الاختبارات المختلفة التي تعمل على تحليل وتقييم الكفاءات المهنية..

أيضًا ، فيما يتعلق بعلم الخط ، كما يشير بعض الخبراء ، في بعض البلدان الأوروبية مثل فرنسا أو هولندا ، تُستخدم هذه التقنية على نطاق واسع في حالة اختيار المديرين. في حالة إسبانيا ، يتم إدخال هذه التقنية تدريجياً في اختيار وظائف الإدارة العليا.

يمكننا أن نستنتج أن بالنظر إلى الذاتية لعلم الخط و morphopsychology, ليس من المناسب استخدام هذه التقنيات وحدها في اختيار الموظفين. يجب على محترفي الموارد البشرية ، وخاصة فنيي الاختيار ، مراعاة ذلك وعدم قصر عملية الاختيار على استخدام هذه التقنيات.

هذه المقالة غنية بالمعلومات ، في علم النفس على الإنترنت ، ليس لدينا أعضاء هيئة التدريس لإجراء تشخيص أو التوصية بالعلاج. نحن ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لعلاج قضيتك على وجه الخصوص.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة دراسة الخط في اختيار الموظفين, نوصيك بالدخول في فئة الموارد البشرية لدينا.