التأثير الضار للمكافآت

في عام 1993 ، كتب ألفي كون كتابًا مشهورًا جدًا بعنوان “يعاقب على المكافآت” التي وضعت فكرة كانت مثيرة للجدل للغاية حول كيف خفضت المكافآت في مكان العمل الاهتمام بتنفيذ المهام. في هذا الكتاب ، يدافع Kohn عن ذلك المكافآت الاقتصادية تنتج تأثير معاكس على المطلوب في تنفيذ المهام لستة أسباب:

1. الدفع ليس حافزا ، ولكن بالأحرى له تأثير مؤقت على التحفيز. أيضا, إذا لم يتم اعتبار الدفعة عادلة من قِبل الشخص الذي تلقاها ، فقد يكون ذلك مثبطًا للهمة وحتى مهينًا وعلى العكس من ذلك ، فإن المزيد من الأموال لن يجلب رضاء أكبر عن الوفاء أو الدافع الأكبر للأداء.

2. المكافأة لديها إمكانية فرض عقوبات -عدم الحصول عليها يصبح عقابًا - ويجعل من يريد الحصول عليه يتلاعب بالآخرين (المرؤوسين) للحصول عليه.

3. المكافآت تسبب تمزق في العلاقات, حيث يواجه الناس لتحقيقها وتنافسهم ضد التعاون.

4. المكافآت اجعل الناس ينسون التفكير في أسباب أخرى للقيام بالعمل.

5. المكافآت تثبيط عند المخاطرة, التقليل من التحديات ، وبالتالي, الحد من الإبداع والابتكار لتحقيق نتائج سريعة ، وتفضيل العمل الميكانيكي على حساب التجريبي و ludic.

6. المكافآت هي الدوافع الخارجية التي تقلل من الاهتمام. ينتهي الأمر بالشعور بالرشوة ، مما يجعل الدافع الجوهري يختفي.

بهذا المعنى ، عندما يبدأ الناس في تقييم عملنا ومكافأة بعض النتائج القابلة للقياس بشكل صريح, العصائر الإبداعية تختفي. يتم استبدال العملية الإبداعية بفكر المكافأة, الذي يصرف انتباه الناس عن النشاط ، مما يقلل من التلقائية والمرونة في العمل.

ما ادعى العديد من النقاد أنه في بيئات العمل والتعليم المختلفة ، إدخال أنظمة المكافآت إنها تضر أكثر مما تنفع عندما يكون الأداء الإبداعي نتيجة مرغوبة.

لكن, ¿هذا صحيح? ¿ينطوي الدفع مقابل الأداء في العمل الإبداعي على قدر أقل من الإبداع? يشير التحليل المتأني الأخير لجميع البيانات الموجودة إلى أن هذا غير صحيح. تشير البيانات إلى أنه إذا تلقى شخص ما (مبدعًا أو تحليليًا) مكافأة (أموال) تعتمد على أداء مهمة بجودة معينة ، وبالتالي تم إلغاء المكافأة ، يستمر الشخص في أداء نشاطه كما فعل من قبل مقدمة من الثواب.

ومع ذلك ، هناك تأثيران موثوقان عندما يتعلق الأمر بمكافأة خارجية فيما يتعلق بالاهتمام الجوهري. من ناحية ، مع المكافآت اللفظية (المديح) ، يحافظ الناس على الجودة لفترة أطول بعد القضاء على المكافأة أكثر من قبل تقديمه. من ناحية أخرى ، يقول معظم الناس إنهم يحبون الواجبات المنزلية أكثر من ذلك بكثير بعد تلقي مكافأة شفهية أو مكافأة نقدية إذا كان ذلك يعتمد على جودة الأداء.. وبالتالي ، فإن المكافآت التي تكافئ الإبداع العالي في مهمة تجعل الإبداع يتحسن ويزيد في المهام المختلفة.

في الواقع ، فإن الوقت الوحيد الذي يكون للمكافآت فيه آثار ضارة هي عندما تحدث المكافآت في وقت واحد دون مراعاة جودة الأداء (الإبداع الحقيقي) أو دقة سرعة إنجاز المهمة..

يمكننا أن نستنتج أنه يمكن استخدام المكافآت لزيادة أو تقليل الأداء الإبداعي ، اعتمادًا على الطريقة التي يتم استخدامها بها. المكافآت التي يتم تقديمها في نهاية المطاف ومستقلة عن الأداء يمكن أن تشجع الناس على الاعتقاد بأن ليس لديهم سيطرة حول هذه المكافأة وتقليل اهتمامهم في تحقيق. ومع ذلك ، فإن المكافآت المقدمة مرارًا وتكرارًا بطريقة غير ذات صلة ولكنها أصلية تثير زيادة وجودة العمل والإبداع ، وكذلك الموقف الإيجابي تجاه المشكلات المختلفة و / أو الإبداعية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن المكافأة الملموسة التي يراها الناس من خلال وظيفة ناجحة يمكن أن تعزز الشعور بالثقة في النفس.

من ناحية أخرى, الوعد الصريح بالمكافأة لكونك مبدعًا يزيد من الإبداع ، ما لم يكن المستوى المطلوب أعلى بكثير من الإمكانيات الحقيقية. أيضا ، فإن الجمع بين الجائزة الكبرى وضغط كبير لإيجاد حل يمكن أن يسبب مثل هذه المستويات من القلق التي تسبب كتلة الإبداعية.

هذا لا يعني أن الاهتمام الجوهري بالمهمة ليس له أي تأثير على الإبداع أو الإنتاجية. هذا أمر حيوي دائمًا ، لكن لا يوجد دليل على أن هذا الإرضاء الشخصي لمهمة جيدة قد تم تقديمه مكافأة كافية..

لذلك ، يمكننا أن نقول أن السر يكمن في النهاية في ما يكافأ ومتى ولماذا.