إعادة تعريف القيادة في الشركة

لا شك أن القيادة هي واحدة من افتراضات إدارة الأعمال التي أضفنا إليها المزيد من الصفات (التحويلية ، المعاملات ، الظرفية ، العلائقية ، العاطفية ، الأخلاقية ، المسؤولة ، الخدمة ، التشاركية ، الملهمة ، المدرب ، الكاريزمية ، البصيرة ...) ، الذي نقوم به قراءات أكثر تنوعا. ربما سيكون من الضروري التشكيك في معناها في الاقتصاد الجديد ، مع مراعاة صورة المتابعين الجدد: عمال المعرفة. في الواقع ، تظهر نماذج جديدة من القيادة ، رغم أننا ربما ما زلنا نفكر ، إلى حد كبير ، في عمال العصر الصناعي.

ستتاح للقارئ الفرصة هنا لاختلاف ما يشاء ، لكن هذا الكاتب يرغب في الدفاع ، منذ البداية ، عن تفسير للقيادة يتطلب ، دون استبعاد الآخرين الذين سنحددهم أيضًا ، معاقبة القادة: “حالة القائد الممنوح من قبل المتابعين ، والتي تفترض وجود علاقة مرضية والتزامات مشتركة ، والتي تحشد الجهود وتعزز الوصايا والعواطف”. ال وبالتالي فإن الزعيم يكون قائد الإرادة والجهود, محفز للعواطف ، ضمن جماعي على هذا النحو يتعرف عليه.

1. تحديث مفهوم القائد
2. تجربتي في الاقتراب من DpH
3. ماذا أقترح

تحديث مفهوم القائد

عن طريق أخذ هذه العلاقة في إطار العمل ، علينا أن نفكر في أن سيتعين على قادة المديرين كسب التصاق المعرفي والعاطفي للمتعاونين معهم, بعد الأهداف أو الأهداف المشتركة. بدون هذا الالتصاق ، يمكن أن نتحدث في شركات المديرين ، والرؤساء ، والمديرين ... ، ولكن ربما ليس الكثير من القادة. وعندما أتحدث عن الحصول على التصاق ، لا أود أن أقول - ولن يفهم القارئ - أنه يجب وضع عمال اليوم في الخدمة المكفوفة لأشخاص محددين ، ولكن قبل كل شيء ، الأهداف المشتركة. ومع ذلك ، ربما ليس من المؤكد أن العلاقة بين المديرين والعاملين في اقتصاد المعرفة تنعكس بشكل جيد في أتباع القادة النموذجيين.

أعتقد ، في الواقع وعلى الرغم من وجود طرق أخرى لرؤيتها ، أن عمال المعرفة الجدد (طلاب الجامعات ، أو من التدريب المهني أو غيرها من الوسائل) - يقال إنهم شخصية رئيسية في الاقتصاد الجديد - يعبرون عن أنفسهم كمحترفين إلى حد كبير عن أنفسهم ( يظهر إطار علائقي جديد بين الشركات والعمال ، ولا يبدو أن الشركات تتبع القادة (باستثناء التواطؤ أو التواطؤ) ، أو الأهداف أو الأهداف التي تجذب اهتمامهم واهتمامهم والطاقة النفسية. لكن بعد هذه الأفكار الأولى ، أريد أن أتذكر ذلك كما تم تحديد القيادة مع:

• المنصب على رأس الشركة أو القسم أو ما إلى ذلك..
• مهمة المسؤول التنفيذي الأول ، عادة في عملية التغيير.
• نظام أو طريقة أو أسلوب توجيه الناس.
• دور المديرين ، مكمل للإدارة.
• عائلة المهارات الشخصية لأفضل المديرين.
• القدرة المحددة على توجيه وتنشيط الآخرين بعد الأهداف المشتركة.
• موقف متحمس ، ومعدية والتكامل بعد تحقيق جماعي.

في الواقع ، في هذه الأوقات ، بدلاً من الحديث عن القادة ، يفضل هذا الكاتب التحدث ببساطة عن مديرين جدد وعمال جدد. لكنني أعول على حقيقة أن الاقتصاد الجديد لا يزال على الطريق أو العملية ، ومع ذلك سنستمر بالتأكيد في الحديث عن القادة ، على الرغم من أننا سنفعل ذلك أيضًا مع الصورة الناشئة - التي رسمها بيتر دراكر بالتفصيل- حول عمال المعرفة الجدد:

• درجة واضحة من التنمية الشخصية والمهنية.
• المهارات الرقمية والإعلامية.
• الحكم الذاتي في الأداء والتعلم مدى الحياة.
• القدرة الإبداعية والموقف المبتكر.
• autotely المهنية والتعلق بالجودة.
• باختصار ، رصيدا قيما للشركة.

أكد Drucker أيضًا على أن هؤلاء العمال ، الذين تتطور علاقتهم مع الشركة ، يظهرون أكثر ولاء لمهنتهم من تنظيمهم... لكنني لا أتذكر أني قرأت شيئًا عن ولائه للقادة العظام ، الذين أدان جشعهم المتكرر بالمناسبة المعلم المشهور في أحد كتبه الأخيرة.

بطبيعة الحال ، عندما نتحدث عن الجشع أو الفساد ، النرجسية ، عبادة الأنا ، إلخ - لا يمكننا التعميم ، وعلينا أيضًا التمييز بين كبار المديرين الأقوياء من ناحية ، والمديرين أو المديرين المتوسطين ، من دور متجدد وقوة مخفضة ، من ناحية. البعض. ولكن ، مع ترك التجاوزات المكشوفة لبعض النماذج الرائدة في مجال الأعمال التجارية (لن يكون من العدل أن نشير إلى ولش فقط) ، والتركيز على الإدارة الوسطى ، يجب أن نؤكد الانتقال من سلطة هرمية تقليدية في الشركات إلى سلطة قائمة على المعرفة. ، وأن وظيفة التوجيه من القيادة والإشراف إلى آخر من الدعم والخدمة.

حتى الآن وجهة نظري متواضعة على بحاجة إلى تحديث مفهوم القيادة, بقصد إثارة الأفكار وحتى الانقسامات ، لأن كل شيء أكثر تعقيدًا بالتأكيد ؛ لكنني سأحكي الآن تجربتي في البحث عن معلومات إلكترونية حول محاولة حديثة لإعادة تعريف الريادة في الشركة: الإدارة حسب العادات. لقد أردت أن أعكسها على أنها مفيدة: أعتقد أنه يمكننا استخلاص دروس من مختلف الأنواع.

تجربتي في الاقتراب من DpH

توفي للتو بيتر دراكر في نوفمبر 2005 ، ورغبًا في رؤية ما قيل الآن حول الاتجاه بالأهداف (بعد 50 عامًا من تعريف الأب الشهير للإدارة الحديثة بنظام الإدارة المهنية) ، شرعت في البحث على الإنترنت ، حيث أنا عادة جعل الاكتشافات الصدفة. سرعان ما وجدت إصلاحات للنظام ، وعثرت على ما يسمى “الاتجاه من العادات” (DPH), يبدو أن التطور الضروري للإدارة بالأهداف (DpO) والعنوان حسب القيم (DpV). ورأيت أيضًا أن خوسيه إغناسيو دييز ، الرئيس التنفيذي لشركة Fycsa السابقة ، قد تم دمجه الآن في “élogos”) ، عرض على DpH كنموذج قيادة جديد ، وعرضه أيضًا كمنتج رائد لعام 2006.

كنت مهتمًا لأنني لم أربط أبدًا DpO خاصةً بالقيادة ، لذلك كان على PwD أن يكون شيئًا مختلفًا إلى حد كبير: أقل ارتباطًا بالإدارة ، وأكثر ارتباطًا بالقيادة. ¿سيأتي DpH لتوجيه اتجاه الأشخاص في الشركات بشكل صحيح ، وربما الوعظ بقيم مثل النزاهة أو التبعية للمجتمع?

وعندما ظهر اتجاه القيم ، فوجئت برغبتها في الارتباط بالاتجاه بالأهداف ، وأن بعض الناس اعتبروه بديلاً عنه: أتحدث عن التسعينيات. بالنسبة لي لم يكن نائب الرئيس فكرة سيئة ، و اعتقدت ايضا ضرورية لزراعة بعض القيم في الشركات (إلى جانب إعلانها على الملصقات) ، ولكن لم يكن من الواقعي مقارنتها بعقيدة DpO (والتي ، في حالة وجود أي شيء وفي رأيي ، تم المغشوشة في التطبيق). في رأيي ، كان هناك الاستمرار في العمل بشكل مهني لتحقيق أهداف مهمة تم اختيارها وصياغتها بشكل جيد ، ويجب أن تكون مؤهلاً (تحدث بالفعل أيضًا عن المهارات الإدارية) وأن تتصرف ، بالطبع ، في الإطار الثقافي لل منظمة (المعتقدات والقيم والأساليب ...).

في بحثي عن معلومات حول اتجاه العادات (DpH) ، وصلت إلى دراسة Deloitte & Touche أعدها ميغيل أنخيل ألكالا ، المدير العام للرابطة الدولية للدراسات الإدارية:

“تتمثل التحديات التي تواجه DpH في اثنين: تحديد ما هي العادات التي تناسب الناس ، وإظهار المسارات لتحقيقها. في هذا المعنى الدقيق للكلمة ، يتكون العمل من قهر حقيقة نفسه في أفعاله ، وفي الوقت نفسه ، الصالح الكامل لنفسه ، بسلوكه: عيش الحقيقة حول الصالح المحقق في كل فعل ، و تحقيق الخير المرؤوس للحقيقة عن كيانه”. في هذه اللحظة ، ظللت أفكر في أن دراكر كان أكثر وضوحًا عند الكتابة ، ورغم أنني اعتقدت في القراءة الثانية أنني فهمت شيئًا آخر ، إلا أنني واصلت البحث عنه..

من خافيير فرنانديز أغوادو ، أحد خبرائنا المشهورين وأبي هذه العقيدة الجديدة ، قرأت: “يمكن تحقيق أهداف الشركة عن طريق التهديد أو العادات. من الخطورة المطالبة بطريقة مفرطة: على المدى القصير ، يكون ذلك مفيدًا جدًا لأن الموظفين يعملون أكثر لبعض الوقت ، لكن عندما يغادر الرئيس ، ينقطع العمال عن العمل. من الضروري معرفة كيفية الجمع بين العنوان بالتهديد والعنوان بالعادات ، والذي يتكون من استدعاء أفضل رغبات ومصالح كل شخص في العمل الذي يقومون به."لقد تركت فكرة أن على القائد الجديد أن يستجمع أفضل تمنيات ومصالح كل متابع ، لكنني أعترف أنني لم أحب حقيقة أن العمال انقطعوا عن العمل عندما غادر الرئيس: ¿لدينا حقا تلك الصورة?

أيضا من ميغيل أنجيل ألكالا ، تمكنت من قراءة: “بتوجيه من العادات (DpH) تم تأسيس اعتبار منهجي (عالمي) للعمل والشخص الذي ينفذه. يحاول DpH ، إلى جانب ثمار العمل ، الذي يسميه العديد من مؤلفي أوروبا الوسطى العمل الموضوعي (ثمار العمل الخارجية) ، لإتقان العمل الذاتي معًا: ما يبقى في الرجل بعد الوفاء بواجبه ، ماذا يحدث له في تشابهها. يمكن أن ينطوي العمل الموضوعي المطابق على أعمال ذاتية حتى متباعدة”. اعتقدت أنني فهمت الكلمات ، على الرغم من أن الجمل شعرت بالارتباك قليلاً.

عن إيسيدرو فاين ، المدير العام لـ La Caixa: “من اتجاه بارد بواسطة التعليمات ، تم تمريره إلى اتجاه معقم بواسطة الأهداف. الآن ، اتجاه القيم (قدمه في بلادنا الأساتذة دولان وغارسيا) ، قادمين من الفكر الهندي ؛ ومديرية HABITS (ثمرة تفكير الأستاذ فرنانديز أغوادو) ، القائمة على الثقافة اليونانية ، تتجلى كأدوات ذات جودة عالية لمواصلة العمل لصالح كل عضو في المنظمات التي نعمل فيها. إن الأمر لا يتعلق باستبدال المديرية بالأهداف ، حيث يتم اقتراحها في شكل تحديات ، واستكمال الحكومة من خلال الإشارة إلى الطرق المناسبة لكل عامل لتولي هذه الكفاءات الجديدة ، مما سيسمح لهم باستكمال مقترح بندار: يصبح ما يجب أن تكون”. يبدو ، في الواقع ، أنها ليست بالضبط حول استبدال DpO ...

كنت أفكر بالفعل في شراء كتاب Fernández Aguado ، عندما وافقت على عرض تقديمي من شركة مزود التعليم الإلكتروني التي أشرت إليها سابقًا ، Fycsa (الآن “élogos”) ، من إعداد ساندرا دياز لعقد مؤتمر في مدريد (2005). لم أكن على دراية تامة بما تعنيه الإدارة من العادات ، لكن فضولي كان يتغذى وقد وصلت أخيرًا إلى المعلومات الحديثة المتعلقة بممارسة القيادة. كنت قادرا على القراءة في وقت واحد: “العادات ، ميول تكرار الفعل ، يمكن أن تصبح فضائل أو رذائل. الرذائل هي عادات ليس لها أي غرض إيجابي بالنسبة للإنسان ، بل على العكس من ذلك ، فإن الفضائل لها غرض إتقان الرجل وبالتالي تنطوي على أفعال إيجابية (أرسطو ، 2001). تحليل المفهوم من وجهة نظر الفضيلة ، يمكن القول أنها عادات المكتسبة التي تسهل أداء الأعمال الجيدة”. (أفهم أن الاقتباس يشير إلى نسخة حديثة من أخلاقيات Nicomachean ، كتبها فيرنانديز أغوادو ، وليس تناسخ تلميذ أفلاطون).

يبدو أنه من بين العادات والفضائل المقترحة للمدير ، هناك تماسك ، وكذلك الثقة في أن كل متعاون سيخرج بأفضل ما في نفسه ... لكنك أيضًا تذهب إلى الفضائل الأساسية أو الأساسية ، لإعادة تسمية ثلاثة من وافترض المنظور (من أجل الحكمة) ، والإنصاف (من أجل العدالة) ، والتوازن (للمزاجية) والقوة. يبدو أنه ملتزم من قِبل المدير الإداري الذي يوضح عاداته وفضائله ، ليكون مثالاً للمتعاونين معه.

أيضا ، في عرض ساندرا دياز قرأت: “DpH هو إنجاز ترجمة قيم الشركة في الإجراءات اليومية التي تسعى للتغلب على المؤسسات التي قد تحدث أثناء عملية النضج للشركة والحفاظ على الدافع عند مستويات ملائمة ، والتي سوف تنجم عن قدرة الأفراد والمؤسسات لإعادة اختراع أنفسهم ، وليس لتقليد السلوكيات”. وأيضا: “يجب أن يحضر المدير جميع جوانب الشخص بطريقة متكاملة. الزعيم الحقيقي ينتصر على إرادة وعواطف المتعاونين ، لا يتلاعب بهم. فهم رغباتك وقراراتك. يعمل الذكاء والإرادة والعواطف”. (هذا الأخير يسبب لي تحفظات عندما أضع نفسي في جلد التابع).

رأيت أيضًا شخصية تم فيها تقديم DpO كتقدم في الاتجاه بتعليمات (DpI) استبدلت به ، وتم تقديم DpV كتقدم على DpO ، وأنه تم تقديم DpH كتقدم على DpV : التقدم الضروري لتكون بمثابة عقيدة ل “القادة المثاليين”. أقاوم السؤال عن صحة DpO (على الرغم من أنه من الضروري الاهتمام أكثر بصياغة الأهداف) ، ولأرى أنه يتم تجاوزه أو استبداله بيانياً من خلال التماسك مع القيم المعلنة ، أو مجرد الوعظ بالعادات والفضائل. ولكن ، كما اقترحت ، يبدو أن DpO يبدو لي طريقة قوية لإدارة الأشخاص بعد أهداف طموحة ولكن قابلة للتحقيق ، في حين أن DpV أو DpH يبدو لي أكثر ارتباطًا بالإجراءات الشخصية الموجهة إلى الكفاءة ، مع أساليب العمل أو ثقافة كل منظمة (التي تصوغ منطقيا قيمها أو فضائلها).

قرأت المزيد من الأشياء ولكني أعتقد أنني استنسخت بالفعل ما يكفي من العبارات التي تخبرنا عن DfH - ربما ليس دائمًا بدرجة وضوح كافية - وأود فقط الإصرار على أنه ، إذا قصرت على المعلومات الإلكترونية التي تم جمعها ، فإن الأمر يتعلق بوجود قادة مثاليين فاضلين. (أفترض أن كل منظمة ستحدد الفضائل ، كما فعلت مع القيم) ، والتي تعمل على ذكاء وإرادة وعواطف العمال ، والذين سيكون سلوكهم مثالاً على ذلك. يجب أن يكون هذا تخليقًا بسيطًا جدًا بالنسبة لي ، لأن ساندرا دياز أشارت إلى عملية معقدة من عملية الغرس شملت:

• فريق الإدارة.
• فريق التصميم.
• المعلمون الداخليون.
• فريق استشاري خارجي.
• المدربين.
• أبطال البرنامج.
• مجموعات المناقشة.
• المدربين والمراجع.

لذا يجب أن تكون عقيدة خافيير فرنانديز أغوادو أوسع ، كما أكد هو نفسه ، من بين أمور أخرى لأنها تشير إلى كل من العادات الفنية (الصلبة) والسلوكية (اللينة). ومع ذلك ، لم يكن هذا هو بالضبط الحل الذي كنت أبحث عنه لإعادة تعريف القيادة ، على الرغم من أنه ربما يكون للقارئ. بالطبع ، يبدو أنه يشير إلى تحسين السلوكيات ، على الرغم من أن هذا يعتمد على العادات والفضائل التي يتم الإعلان عنها في كل حالة ، والإخلاص لها ، دون الوقوع في الغش. يُرى أن عادات سلوكنا لم تكن جيدة بما فيه الكفاية ، على الرغم من الندوات العديدة التي عقدت حول الشركات في السنوات الأخيرة حول القيادة ؛ ليس غريباً أن تفكر بعض الشركات الكبيرة في تعزيزها ، لكن ينبغي ضمان مساهمتها في الفعالية الجماعية ونوعية الحياة في الشركات..

ماذا أقترح

في النهاية ، كان عليّ أن أنتقد نوعًا ما النموذج الذي كنت أدرسه ، على الرغم من أنني أدرك أنه يجب عليّ أن أفتقد الكثير من المعلومات عنه. هذا هو السبب في أنني أشعر بأنني مضطر لتقديم اقتراح لك - بالعودة إلى ذلك - بأن نركز اهتمامنا على العاملين الجدد في المعرفة. لا ينبغي لنا الإصرار على توبيخ خاطئ أو مبالغ فيه للقادة أمام المتابعين. باسم الموهبة الإدارية ، وافقنا على العديد من الأشياء للشباب “مع المحتملة”, واليوم نحن نعرف ذلك جيدا. في اقتصاد المعرفة ، لأنه يتوطد, ما يستحق هو المعرفة. الإدارة لا تزال مهمة ، ولكن المعرفة ، التي تغذيها التعلم والتطوير الدائم ، أمر حيوي. دعنا ننسى الكثير عن المديرين ووضعهم قادة ، للحضور ، من المهنية والأخلاق ، إلى التعلم المستمر ، والمعرفة ، والابتكار ، والإنتاجية والقدرة التنافسية.

أقول إن ما يهم هو المعرفة ، لأن أي منتج معقد بشكل معتدل يحتوي اليوم على مادة خام أساسية: المعرفة. العديد من المنتجات ، دون الإشارة إلى أجهزة الكمبيوتر الشخصية ، مليئة “ذكاء”, الهندسة الإلكترونية أو الميكاترونيك: السيارات ، والأجهزة المنزلية ، والهواتف ، والبطاقات ... يمثل العمال رصيدا للشركة بقدر ما يعلمون ، ويمكنهم من خلالها المساهمة في الابتكار الذي لا يغتفر. إنهم يعرفون أكثر من رؤسائهم وهم يدركون أهمية معرفتهم. يحتاج العمال إلى الشركات ، لكنهم بحاجة أيضًا إلى العاملين في مجال المعرفة. لا يطلب العمال أن يتم التنغيم ، لكن يجب احترامهم. (كل هذا قيل من قبل دراكر ، على ما أظن ، وبوضوح تام).

شخصياً ، من حياتي في شركة كبيرة ، أتذكر أن أكثر ما أزعجني هو أنهم طلبوا مني القيام بأعمال غريبة ، وأنهم لم يسمحوا لي بعمل الأشياء بشكل جيد (حسنًا ، لقد أزعجني أيضًا أنهم أخذوني من أجل خداع ، حتى لو فعلوا ذلك مع أحمق. سبب معين) ؛ ليس الأمر أنني كنت آنذاك مثالاً على عامل المعرفة (الذي لا شك في أنني كنت أفتقر إلى المعرفة بهذا الأمر) ، لكنني أعتقد أن هذا يحدث للعمال الذين أقصدهم: إنهم يحبون القيام بالأشياء بشكل جيد دون وجود قسم الجودة التي يعلقون بها ميدالياتهم ، ويحبون احترام معارفهم وإبداعهم ، دون الحكم بأن أفضل الأفكار هي أفكار الرئيس. إنهم لا يحبون أي قائد أن يحسب الفضل في تعلمهم وتطويرهم. إنهم لا يحبون تلك السلطة التي تفرض نفسها على العقل. أخشى ذلك لا يحبون الشعور بقيادة شخص لم يختاروه, على الرغم من أنهم يرغبون في فتح مساحة لمشاعرهم وحدسهم المصاحب لمعرفتهم.

قال إن ما يهم هو المعرفة ، لأنها تشكل القدرة على التصرف ؛ ولكن ، إلى جانب القدرة ، يجب علينا أن نحقق نتائج جيدة: يجب أن نكون أكفاء في جميع جوانب الكفاءة (المعرفة ، المهارات التقنية ، المواقف ، نقاط القوة الشخصية ، المهارات الاجتماعية ، السلوكيات ...) التي نطلبها منا ، ولدينا لتجهيز أنفسنا مع metacompetences التي تضمن الفعالية: من بينها ، نوع من الرواية في نشاطنا المهني ، ندعو أنفسنا - وراء المبادرة - القيادة الذاتية ، أو ضبط النفس. سوف يفكر القارئ ، وهو محق في ذلك ، في أنني أعبر بالفعل (حوالي 3000 كلمة): سأتركها بعد ذلك. شكرا لك على اهتمامك ، سواء كان مصحوبا بالموافقة أو المعارضة. حقيقي.

هذه المقالة غنية بالمعلومات ، في علم النفس على الإنترنت ، ليس لدينا أعضاء هيئة التدريس لإجراء تشخيص أو التوصية بالعلاج. نحن ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لعلاج قضيتك على وجه الخصوص.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة إعادة تعريف القيادة في الشركة, نوصي بأن تدخل في فئة الإدارة والتنظيم التجاري لدينا.