الصلاحيات في الشركة وأنواع التقييم

المصطلح “قوة” ويعتبر قاموس الأكاديمية الملكية الإسبانية كمال المجال والإمبراطورية وأعضاء هيئة التدريس والولاية القضائية أن شخص ما لقيادة أو تنفيذ شيء ما. وبالتالي ، ستشمل هذه القوة القدرة أو القدرة على إجبار شخص ما على التصرف بطريقة معينة (مولدر ، ديجونج ، كوبيلار وفيرهاجي ، 1986) ، أو ، كما يقال عادة ، الابتعاد عنها في وضع اجتماعي. في هذه المقالة على علم النفس أون لاين ، سنتحدث عن القوى في الشركة: أنواع وأشكال التقييم.

حددت French and Bell (1996) ، بعد مراجعة التعاريف المختلفة للسلطة التي يمكن العثور عليها في الأدبيات الخاصة بعلم نفس العمل ، سلسلة من العناصر المشتركة بينها. وبالتالي ، فإن الطاقة تعني:

1. الحصول على تأثير (الابتعاد معها)
2. يحدث أثناء التفاعل الاجتماعي (شخصين أو أكثر)
3. يفترض القدرة على التأثير على الآخرين
4. النتائج لصالح أحد الطرفين.

1. القوة الإيجابية والقوة السلبية
2. السلطة الرسمية وغير الرسمية
3. الشخصية والموقف السلطة
4. كيفية الحصول على السلطة
5. تقييم الطاقة

القوة الإيجابية والقوة السلبية

سيكون التصنيف الأول للقوة داخل الشركات ، هو التصنيف الذي يميز بين القوة الإيجابية والقوة السلبية.

من ناحية ، في المنظمة ، يمكن ربط مصطلح القوة لأنشطة مثل التوجيه أو التأثير أو الإقناع أو البيع وحتى القوة يمكن أن تكون بناءة (إيمانز ، مونستر ، كلايفر وفان دي فلييرت ، 2003).

ولكن يمكن أيضا أن ترتبط السلطة مع مصطلحات مثل القوة أو القمع أو الإكراه. وهكذا ، في هذا السيناريو ، تكون القوة متناقضة ، على الرغم من أن الوجه الإيجابي أو القوة الجماعية ، كما أسماها روبرتس (1986) ، هو ما يسود الشركات كما أظهرت العديد من الدراسات في مواجهة الوجه الأكثر سلبية أو القدرة التنافسية (روبرتس ، 1986). باتشن ، 1984). على سبيل المثال ، تعد أساليب حل المشكلات وبناء التوافق أكثر شيوعًا في الشركات من التكتيكات القسرية..

السلطة الرسمية وغير الرسمية

تصنيف آخر لأنواع مختلفة من السلطة مستمد من نظرية Bifactor للسلطة الاجتماعية التي اقترحتها ميليا (Meliá و Peiró ، 1984 ، Peiró و Melia ، 2003). يمكننا هنا التمييز بين نوعين أساسيين من القوة: السلطة الرسمية والسلطة غير الرسمية.

تشير السلطة الرسمية إلى السيطرة التي يتمتع بها شخص ما على تبادل الموارد داخل المنظمة وترتبط به الموقف الهرمي أنه يحتل داخل المنظمة المذكورة. يعتمد هذا النوع من القدرة على القدرة على تبادل الموارد الشحيحة ، وهو نوع من الطاقة الرأسية ، إلى الأسفل وغير المتماثلة أيضًا ، بحيث أنه كلما زادت قوة شخص ما على X على Y ، قلت القوة Y على X.

تواجه هذا, لا ترتبط السلطة غير الرسمية بالضرورة بالهيكل الرسمي للشركة وهي مستمدة أكثر من مصادر الشخص ؛ يمكن أن ينتشر رأسياً وأفقياً وهو ذو أهمية كبيرة لأنه يعتمد على الجانب الإيجابي للعلاقات داخل الشركة ، مما يؤدي إلى آثار مفيدة للشركة. وهكذا ، على سبيل المثال ، من المتوقع وجود علاقات إيجابية بين السلطة غير الرسمية والتواصل والاتصال بين العمال والعلاقات السلبية مع الصراعات ، لأنه كلما زاد التواصل ، الذي يتم تسهيله بواسطة هذا النوع من السلطة غير الرسمية ، قل عدد النزاعات سهولة أكبر في حل النزاعات القائمة. على وجه التحديد ، يرتبط مجال أساسي للدراسة داخل علم النفس الصناعي بإدارة النزاعات داخل المنظمة.

نظرًا لأن النزاعات ، إلى حد كبير أو أقل ، ستكون دائمًا هناك ، فإن الاهتمام الأساسي هو منعها من أن تصبح عناصر ضارة للمنظمة وتعلم حلها بشكل منتج (روبنز ، 1974).

الشخصية والموقف السلطة

Whetten and Cameron (1991) ، حددا مصدرين للسلطة داخل المنظمات وهما: (أ) القوة الشخصية و (ب) قوة المنصب.

تتعلق الأولى بتجربة الشخص وجاذبيته الشخصية وجهده وشرعيته.

من ناحية أخرى ، فإن قوة الموقف لها خمسة أصول مختلفة وهي:

• ال موقف أن يكون لدى الشخص شبكة معلومات واتصالات ؛
• ال أهمية من لديه العمل الذي يقوم به هذا الشخص ؛
• درجة حرية التصرف في العمل؛
• ال رؤية أن العمل الذي قام به هذا الشخص يجب أن يواجه الأشخاص المؤثرين و
• درجة أهمية المهمة فيما يتعلق بأهداف الشركة.

كيفية الحصول على السلطة

من ناحية أخرى ، يميز Mintzberg (1985) بين خمسة مصادر محتملة للسلطة داخل المنظمات وهي: إمكانية التحكم في مورد معين ، والسيطرة على مهارة تقنية معينة ، ومعرفة مجال معين ، والصلاحيات القانونية ، وأخيرا ، قدرة العامل على الوصول إلى الأشخاص الذين لديهم السلطة في أي من القواعد الأربع الأولى.

وبالتالي ، ليس من المثير للاهتمام أن يكون لديك السلطة فحسب ، بل أيضًا القدرة على الوصول إلى الأشخاص الذين لديهم القوة ، أي القدرة على الارتباط بالأشخاص الذين يمارسون السلطة في أي من القواعد المذكورة.

ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بتحديد قواعد القوة ، فإن اقتراح فرنسا ورافن (1959) هو الذي حقق أكبر شعبية. على الرغم من مرور الوقت ، لا تزال هذه الأنواع من القوة الاجتماعية تمثل العناصر الفاعلة الرئيسية في أي دليل علم النفس الصناعي ، وحتى اليوم ، لا تزال العناصر التي يمكن من خلالها تطوير استراتيجيات التطوير التنظيمي. على وجه التحديد ، يميز هؤلاء المؤلفون خمسة أنواع من القوة:

1. قوة المكافأة. بناءً على القدرة داخل المنظمة ، يكون لدى الشخص إدارة الحوافز الإيجابية من أجل تحقيق نتائج أو سلوك معين بين الموظفين.
2. القوة القسرية. بناءً على قدرة الشخص على إدارة العقوبات والعقوبات. أي قدرة الشخص على إعطاء شيء يقدره الشخص الآخر سلبًا.
3. السلطة الشرعية. بناءً على الاعتقاد بأن كل من يتمتع بالسلطة له حق مشروع في ممارسته ومن يتلقى عواقب هذه السلطة يكون له التزام مشروع بقبوله. هذا النوع من السلطة مدعوم بقواعد المنظمة ، التي يقبلها العمال.
4. مرجع السلطة. يعتمد على امتلاك سمات معينة ذات قيمة لأشخاص آخرين. وبالتالي ، فإن الشخص الذي يتلقى عواقب السلطة يشعر بجاذبية أو شعور بالوحدة فيما يتعلق بالشخص الذي يمارس السلطة.
5. قوة الخبراء. بناءً على المعرفة أو الخبرة أو المهارات التي يتمتع بها الشخص الذي يتمتع بالسلطة والتي يرغب الأعضاء الآخرون في المنظمة.
6. شكل آخر من أشكال القوة المقترحة من قبل هؤلاء المؤلفين ، هو ضمن سلطة الخبير وما يسمى قوة المعلومات. يعتمد هذا النوع من القوة على امتلاك المعلومات والقدرة على الحصول عليها وإدارتها. هذا النوع من السلطة مهم للغاية في المنظمات لأن المعلومات هي المادة الخام المستخدمة في عمليات صنع القرار ولها وزن كبير على عمليات التأثير.

تقييم الطاقة

كما أشرنا ، يتمتع هذا الاقتراح الأخير بشعبية كبيرة ، ونتيجة لذلك ، تم تطوير مختلف أدوات لتقييم كل من هذه الأنواع من السلطة داخل المنظمات. على وجه التحديد ، كانت ثلاثة من المقاييس الأكثر شعبية المستخدمة لتقييم أنواع مختلفة من السلطة: مقياس الطالب (1968) ، مقياس ثامهاين وجيميل (1974) ومقياس باتشمان ، سميث وسليسينجر (1966). مما أدى إلى الأخير الأكثر بروزا.

ومع ذلك ، بعد سنوات ، أشار العديد من المؤلفين القصور النفسي في هذه المقاييس الأولى (رحيم ، 1988 ؛ ميليا ، أوليفر وتوماس ، 1993). في ضوء هذا الموقف ، في عام 1988 ، نشر Rahim قائمة جرد Rahim الخاصة بسلطة الزعيم (RLPI) والتي ثبت أنها صالحة وذات خصائص سيكومترية مناسبة في دراسات مختلفة (Hess and Wagner ، 1999 ، Rahim and Magner ، 1996). يقيم هذا المخزون تصور الموظف للسلطة التي يمتلكها المشرف أو القائد ويتكون من 29 عنصرًا. على وجه التحديد ، يتم استخدام خمسة بنود لتقييم القوة القسرية وستة لكل نوع من أنواع الطاقة المتبقية المقترحة من قبل الفرنسية ورافن: قوة المكافأة ، والخبير ، والمراجع والشرعية. مقياس الاستجابة لهذا المخزون هو نوع Likert ذو 5 خيارات استجابة حيث تمثل القيم الأعلى إدراكًا أكبر للقوة.

الجدول التالي يقترح نسخة مخفضة من هذا المقياس وتكييفها مع القشتالية لتقييم قواعد القوة الخمس للفرنسية والغراب. يتكون هذا من 15 عنصرًا (3 عناصر لكل بُعد من أبعاد الطاقة). لتطبيقه ، بقصد تجنب التحيزات في الإجابات ، من المستحسن تقديم العناصر بطريقة عشوائية

هذه المقالة غنية بالمعلومات ، في علم النفس على الإنترنت ، ليس لدينا أعضاء هيئة التدريس لإجراء تشخيص أو التوصية بالعلاج. نحن ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لعلاج قضيتك على وجه الخصوص.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة القوى في الشركة: أنواع وأشكال التقييم, نوصي بأن تدخل في فئة الإدارة والتنظيم التجاري لدينا.