يتم التقليل من شأن المرأة في العمل (ويبدو طبيعيا)

من المؤكد أنك ستعرف أكثر من حالة لم يتم فيها التعرف على الأفعال الجديرة بالشخص بشكل صحيح. آراء الناس مع الكثير ليقوله والمساهمة مقومة بأقل من قيمتها ببساطة لكونها من هم.

ربما ، أيضا ، سوف تعتقد أن هذه هي حالات استثنائية لا يؤثر ذلك على الغالبية العظمى منا: إن ضحايا هذا التمييز هم أشخاص ، سواء كانوا صالحين تمامًا ، إما يقعون في سياق غير عادي أو هم أنفسهم غير عاديين جدًا. على سبيل المثال ، ليس من غير المألوف أن نشهد مواقف أبوية تجاه المتسولين أو أشخاص من ثقافات مختلفة للغاية يبدو غريباً بالنسبة لنا.

في الواقع ، نوصيك بقراءة المقال "علم نفس التحيز الجنسي: 5 أفكار مفتول العضلات تحدث اليوم".

النساء في الشركات: التمييز الهيكلي

ومع ذلك ، فإن هذا النوع من "التحيز وفقًا للمتحدث" لا يحدث فقط في الحالات المنعزلة: فهناك نوع مختلف من هذه العناصر التي تمت تصفيتها إلى أعماق مجتمعنا وتتقاطع مع جودة العلاقات التي نحافظ عليها بيننا كالفجوة. . و هذا هو, على الرغم من أننا نعرف بعقلانية أن الكلمات التي يتحدث بها الرجال والنساء تستحق نفس الشيء ، لا يمكننا القول أننا نتصرف دائمًا وفقًا لذلك. على الأقل ، في نطاق المنظمات.

التحيز بين الجنسين

لبعض الوقت الآن ، عرفنا عالم المعايير المزدوجة التي توجه طريقتنا في إدراك كلا الجنسين يحضران مختلفين التحيزات الجنسانية: ما هو متوقع من الرجل ليس هو نفسه كما هو متوقع من امرأة. في هذه القائمة ، يتعين علينا إضافة شكوى مقارنة جديدة غير مبررة (وغير مبررة) مدمجة في طريقتنا إلى إدراك العالم. يبدو أن ثرثرة إنها ليست ميزة تحظى بتقدير كبير لدى النساء ، حتى عندما يكون نجاح العمل الجماعي على المحك.

أعطى عالم النفس آدم غرانت رواية لهذا أثناء البحث في مجموعات العمل المرتبطة بالمجال المهني. تم تقييم الموظفين الذكور الذين ساهموا بأفكار قيمة بشكل أكثر إيجابية من قبل رؤسائهم. أيضا, كلما تحدث أكثر ، كان الموظف الأكثر فائدة في نظر الرئيس. ومع ذلك ، لم يحدث نفس الشيء عندما كان الشخص المراد تقييمه امرأة: في حالهم ، فإن مساهماتهم لا تنطوي على تقييم أكثر إيجابية لأدائهم. وبالمثل ، فإن حقيقة أن المرأة تتحدث أكثر لم تقابلها دراسة أفضل لدورها في الشركة.

من يقول ماذا?

تشير نتائج هذا التحقيق إلى أن الرجال والنساء لا يتلقون نفس الاعتراف لما يقولون أو يقترحونه. في حين أن الأخبار الجيدة هي أن تلك المنظمات التي يوجد فيها اتصال لديها تدفق مهم من الأفكار ، فإن الأخبار السيئة هي ذلك يبدو أن الفائدة أو عدم جدوى هذه الأفكار تعتمد جزئيًا على من يقولها.

مع وضع ذلك في الاعتبار ، لدى الرجال أسباب وجيهة للحديث واقتراح الأشياء (لأن أفكارهم ستؤخذ في الاعتبار أثناء قيامهم بالإبلاغ عن سمعة أفضل وإمكانيات الترويج) ، بينما تكون هذه الإمكانية غير واضحة عند النساء. الآن ، هناك شيء واحد هو أن هناك معيارًا مزدوجًا في نظر المُقيِّم ، والآخر هو أن الجميع ، المقيّم والمقيم على حد سواء ، يقبلون ذلك المقياس. هل نأخذ وجود هذا التحيز بين الجنسين كشيء طبيعي?

يبدو ذلك ، وإلى حد كبير. في دراسة أجراها عالم النفس فيكتوريا ل. بريسكول, كان على سلسلة من الأشخاص من كلا الجنسين أن يتخيلوا أدائهم كأعضاء في اجتماع افتراضي للشركة. طُلب من بعض هؤلاء الأشخاص تخيل أنفسهم كأقوى عضو في الاجتماع ، بينما طُلب من الآخرين التفكير في أنفسهم كما لو كانوا أدنى مستوى هرمي..

النتيجة: قال الرجال في جلد "الرئيس" إنهم سيتحدثون أكثر (قياس الدرجة التي يتحدثون بها وفق مقياس) ، بينما وضعت النساء في وضع السلطة قاموا بتعديل وقت التحدث إلى مستوى مماثل لمستوى زملائهم من الرتب الأدنى. بالإضافة إلى ذلك ، لتعزيز خط التحقيق ، في الجزء الأول من هذه الدراسة نفسها ، تم إدراك أن أعضاء مجلس الشيوخ الأمريكي الذين يتمتعون بمزيد من السلطة لا يختلفون كثيرًا عن أعضاء مجلس الشيوخ ذوي الشخصية البارزة. الأصغر فيما يتعلق بأوقات تدخلهم ، بينما يحدث العكس بين أعضاء مجلس الشيوخ. يبدو أن هذا الإعجاب بـ "إسكات الذات" يمتد ليشمل النساء في أفضل مجالات صنع القرار.

شكل آخر من أشكال عدم المساواة

من الواضح إلى حد ما أنه في حالة النساء, مسار الاستراحة يوفر احتمالات أقل لتقديم مساهمات قيمة. سنتحدث عن تكلفة الفرصة البديلة في هذه الحالة: من الأفضل عدم تضييع الوقت والجهد في الحديث عندما يمكنك القيام بأشياء أخرى ستكون أكثر فائدة للجميع.

ومع ذلك ، يشك بريسكول في أن هذا الخجل الواضح للمرأة قد يكون بسبب الخوف من تواجه عقوبات اجتماعية للحديث أكثر من اللازم. هل من الممكن ، في الواقع ، أن الحديث أكثر لا يقتصر على الكلام فحسب ، بل يطرح أيضًا؟ يمكن للمرأة أن تواجه المزيد من الصعوبات من خلال كونها أكثر ثرثرة؟ قد يبدو مصدر قلق غير مبرر ، ومع ذلك ، إذا كان له ما يبرره ، فقد تكون النتائج سلبية للغاية. للإجابة على هذا السؤال ، صنع بريسكول قسمًا من دراسته.

ثمن كونها ثرثرة

في هذا القسم الأخير من البحث ، قام 156 متطوعًا ، بمن فيهم الرجال والنساء ، بقراءة نبذة مختصرة عن السيرة الذاتية عن منصب رفيع المستوى (المدير التنفيذي) تم تقديمه كرجل أو امرأة (جون مورغان أو جينيفر مورغان).

بالإضافة إلى هذا التباين الطفيف ، اختلف محتوى السيرة أيضًا في جانب آخر: بعض الملامح تصور شخصًا ثرثريًا نسبيًا ، بينما تناولت المجموعة الأخرى من السير الذاتية شخصًا يتكلم أقل من المعتاد. كونه أ دراسة بين الموضوعات, يقرأ كل شخص واحدًا وواحدًا فقط من أنواع الملفات الشخصية الأربعة (نوعان من السير الذاتية وفقًا لجنس الملف الشخصي ونوعين من السير الذاتية وفقًا لمقدار محادثات الرئيس التنفيذي أو القليل منها). بعد هذا ، كان على كل واحد من المتطوعين البالغ عددهم 156 تقييم الملف الشخصي لقد قرأت وفقًا لقدرة السيد أو السيدة مورغان على شغل منصب الرئيس التنفيذي باستخدام مقاييس درجات من 0 إلى 7 نقاط.

النتائج

أول ما يلفت الانتباه هو ذلك لا يبدو أن جنس المشاركين يلعب دورًا مهمًا في وقت تقييم الملف الشخصي الذي كان لدى كل منهم من قبل. الحقيقة الثانية هي أن الخوف من العقوبات الاجتماعية له ما يبرره: الضيق يبدو ميزة سيئة في الجنس الأنثوي, على الأقل داخل مكان العمل ولمنصب الرئيس التنفيذي أو ما شابه.

وكما اكتشف بريسكول وفريقه ، تمت مكافأة المديرين التنفيذيين الذكور الأكثر ثرثارًا بنسبة 10٪ هذه السمة نفسها ، loquacity ، عوقبت في ملامح الإناث. على وجه التحديد ، تلقى جي مورغانز أكثر ثباتا حوالي 14 ٪ أقل درجة. مرة أخرى ، يجدر التأكيد على حقيقة أن هذا تم من قبل كل من الرجال والنساء ، وهذا هو انحياز غير منطقي تماما أن يكون بمثابة الصابورة في وقت وصوله أو البقاء في موقف أكثر أو أقل من السلطة والمسؤولية. يؤثر هذا العبء على كل من الظروف المعيشية للمرأة (صعوبة عندما يتعلق الأمر بالنمو الاقتصادي) والعلاقات الاجتماعية التي نحافظ عليها بيننا وبين كل ما هو مستمد منها..

بالإضافة إلى ذلك ، يكون لهذا العيب تأثير أكثر دقة: من الناحية النظرية ، من أجل أن تزدهر في المؤسسات ، يجب تقديم الأفكار للجماعية ككل ، ومع ذلك ، فإن هذه الحاجة إلى إعطاء الأفكار تنطوي أيضًا على تعرض قد يكون له مخاطره. يمكن الاستهانة بالنساء بقدر عدم التكلم بقدر الرجال مثلما يفعلون ذلك. من الواضح ، بالإضافة إلى ذلك ، أيضا كل المنظمة تضررت من خلال هذه الديناميكية المتمثلة في العلاقات الضارة ، على الرغم من أن هناك نخبة من الذكور تديم نفسها بسهولة أكبر بفضل وجود خصائص بيولوجية معينة.

ومع ذلك ، في حين أنه صحيح أن هذا التحيز يبدو راسخًا في فهمنا للعالم ، إلا أنه صحيح أيضًا أنه غير مبرر تمامًا. بريسكول يتكهن باحتمالية تفسير هذه النتائج من قبل أدوار الجنسين المعينة في مناصب السلطة: "يجب على الرجال الأقوياء أن يظهروا قوتهم ، في حين أن النساء ذوات السلطة لا ينبغي أن يفعلن ذلك" وهذا يعني ، ما يبقي هذا التحيز على قيد الحياة هي بعض القوى الثقافية تماما وهذا ، بالتالي ، لدينا إمكانية التغيير.

ما وراء العقلاني

باختصار ، الحديث الكثير يفترض عقوبة تؤثر على كل من إمكانيات ترقية المرأة وتقييمها من قبل الآخرين. سواء كان هذا الشكل من التمييز هو شيء موجود فقط في أنظمة الشراكة الرسمية (الشركات الهرمية ، المكاتب العامة ، وما إلى ذلك) أو يتجاوز هذا المجال فهو شيء لم تتعمق فيه هذه الدراسات. ومع ذلك ، للأسف, يبدو من غير الواقعي الاعتقاد بأن هذا التحيز يعمل فقط على وجه التحديد في تلك المناطق التي يجب أن يسود فيها المنطق والكفاءة (بمعنى آخر ، حيث يكون الأمر أكثر إشكالية).

كل من حقيقة أن العديد من المساهمات ذات القيمة المحتملة يتم إهمالها لأنها تقترحها النساء ووجود عقوبات اجتماعية على النساء اللائي "يتحدثن أكثر من اللازم" هي أمثلة على التمييز الجنسي الذي له جذوره في جميع مجالات المجتمع والمجتمع. منها دراسات النوع الاجتماعي والعديد من النظريات النسوية. هذه ، باختصار ، علامة على أن عالم الشركة ليس مستقلًا تمامًا عن علاقاتنا غير الرسمية ولا أن تشغيله عقلاني بقدر ما هو معتاد على افتراض.

المراجع الببليوغرافية:

• Brescoll، V. L. (2012). من الذي يأخذ الكلمة ولماذا: الجنس والقوة والتقلب في المنظمات.العلوم الإدارية الفصلية. 56 (4) ، ص. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• غرانت ، م. (2013). هز القارب ولكن الحفاظ عليه ثابتًا: دور تنظيم العاطفة في صوت الموظف. أكاديمية الإدارة. 56 (6) ، ص. 1703 - 1723. دوي: 10.5465 / amj.2011.0035