تجارب التون مايو ومايو

كان جورج إلتون مايو عالِمًا نفسيًا وعالمًا اجتماعيًا كبيرًا في القرن العشرين ، فقد جلبت نظرياته وتجاربه رؤية أكثر إنسانية للمنظمات والعمل. يشتهر التون مايو بتجارب هاوثورن الشهيرة ، حيث اكتشف فيها الثقل المهم والحاسم الذي له القيمة الإنسانية في الوظيفة.

¿تريد معرفة المزيد عنها تجارب التون مايو ومايو? ثم نوصيك بمتابعة قراءة مقالة Psychology-Online ، حيث ستجد تاريخ شهر مايو وما هو مثير للاهتمام نظرية العلاقات الإنسانية.

قد تكون مهتمًا أيضًا بـ: البحث التجريبي والتجريبي في فهرس علم النفس الاجتماعي

1. تجارب التون مايو ومايو
2. تجربة الزعرور
3. مرحلة دراسة العامل البشري
4. المرحلة الحرجة من تجربة Elton Mayo
5. المراحل النهائية من تجربة الزعرور

تجارب التون مايو ومايو

جورج التون ماي (1880-1949) عمل في الجيش الأسترالي في الحرب العالمية الأولى ، متأثرًا لاحقًا بجانيت ، التي مثلت الصراع الاجتماعي كمنتج من سوء التكيف الفردي ، مما أدى به إلى الإصرار على قيمة الاستشارة.

انتقل إلى الولايات المتحدة الأمريكية يدرس في صناعة النسيج ، حتى من منظور ميكانيكي فردي. بعد نجاحاته في هذه التحقيقات ، تمت دعوته للعمل في جامعة هارفارد ، حيث التقى بهندرسون ، الذي درس الجوانب الفسيولوجية للتعب.

نظرية مايو للعلاقات الإنسانية

يهتم بعلم الاجتماع والأنثروبولوجيا الاجتماعية. يتلقى Talcott Parsons مؤثرات وظيفية ، وهو تصور وظيفي للنزاع كعلامة ضرورية لعلم الأمراض الاجتماعي. يلتقي باريتو بمفهوم العمل غير المنطقي ، المنبثق عن الشعور ، ومفهوم الدور الأساسي للنخبة الاجتماعية. مع كل هذا ، يخلص إلى أن الدراسة التطبيقية لعلاقات العمل تتطلب دمج علم وظائف الأعضاء ، والكيمياء الحيوية ، وعلم النفس ، وعلم الاجتماع ، إلخ..

البشر ليسوا آلات, ولهذا السبب ، نحن لا نستحق أن نعتبر ذلك في مكان عملنا.

تُعرّف هذه العبارة الشهيرة جيدًا فكرة التون مايو عن العمل والقيمة الإنسانية في المنظمات. لإثبات كل هذا ، أجرى سلسلة من التجارب المعروفة باسم تجارب هوثورن. بعد ذلك ، سنشرح تجارب Elton Mayo:

تجربة الزعرور

في هوثورن ، في مصنع ويسترن إلكتريك كومباني ، يطور أحد أهم التجارب في هذا المجال ، وذلك بهدف: فحص ظروف العمل وعلاقته بالإنتاج وتحديد وتصنيف مشاكل الوضع العمالي بأكمله. في البرنامج البحثي هناك أربع مراحل:

1. مرحلة دراسة العامل البشري
2. المرحلة الحرجة
3. المرحلة الأنثروبولوجية
4. مرحلة التلاعب

كان الهدف الرئيسي من هذه التجربة هو إنشاء وتحديد العلاقة بين الرفاه النفسي للأشخاص وإنتاجيتهم. بعد ذلك ، سنصف كل مراحل تجربة الزعرور.

مرحلة دراسة العامل البشري

تجارب على العلاقة بين الإضاءة والإنتاج بنتائج غير حاسمة. البعض الآخر على متغيرات علم النفس البيولوجي: مجموعة من ست نساء نقلت إلى "غرفة اختبار" مع ظروف تسيطر عليها وتحت الملاحظة. تم وضع أربعة عشر حالة متتالية:

• سجل الإنتاج في المكان المعتاد ، من المعلومات الأخرى والفحص الطبي.
• غرفة الاختبار. انخفاض الإنتاج.
• مناخ الثقة مع المراقب ، قسط يتناسب مع الإنتاج الفردي.
• زيادة الإنتاج.
• فترتان يوميا. زيادة الإنتاج.
• زيادة في وقت التوقف.
• زيادة الإنتاج.
• تغيير اثنين من توقف 10 'لمدة ستة من 5' انخفاض في الإنتاج ، والشكاوى التي تكسر وتيرة وتستقر قليلا
• فترتان ، واحدة من 15 'وآخر من 10' مع وجبة خفيفة.
• زيادة الإنتاج زيادة وقت التوقف. زيادة الإنتاج.
• تغيير اثنين من توقف 10 'لمدة ستة من 5' انخفاض في الإنتاج ، والشكاوى التي تكسر وتيرة وتستقر قليلا.
• توقفان مؤقتان ، أحدهما 15 'والآخر 10' مع وجبة خفيفة. زيادة الإنتاج
• فواصل السابقة ونصف ساعة أقل من التحول. زيادة في الإنتاج أنها تتغير إلى اثنين بسبب الصراعات.
• أقل من ساعة واحدة في العمل مع نفس الاستراحات ، وأداء يومي وأسبوعي أقل ، وأداء أعلى في الساعة.
• شروط 7ª المرحلة ، شكاوى التعب ، زيادة الإنتاج ، تكامل المجموعة. اليوم كما في السابق ولكن بدون أيام السبت. زيادة الأداء ، انخفاض الإنتاج.
• إعادة زراعة اليوم الطبيعي. زيادة الأداء اليومي والأسبوعي ، وانخفاض الإنتاج في الساعة.
• شروط 7ª, تضع الشركة المشروب وكل طعام يتم الوصول إليه ، ويتم الوصول إلى أعلى مستويات الغلة.

استنتاجات مرحلة الدراسة البشرية

النموذج 7 مزروعº والاستنتاجات المستخلصة اتجاه الأداء التصاعدي مستقلة عن التغييرات في فترات الراحة ، وليس بسبب تأثير الجدة. التعب العضلي ليس عاملا رئيسيا في الأداء. غرفة الاختبار تبدو أكثر إرضاءً للعمال ، وتقلل من التغيب. يرتبط الأداء بنوع يوم العمل أكثر من عدد أيام العمل. يتم الحفاظ على صحة المشغلين أو تحسينها حتى مع زيادة الغلة.

ويحدث ذلك بيئة عمل أفضل, حرص أكبر على الذهاب مع الظروف الجديدة للسيطرة والحرية. لا يشعر المراقب الخيري بضغوط ، وموقف أكثر ثقة وصدقًا ، وإحساس بالمشاركة للتشاور مع كل التغييرات مع المجموعة التي تعد وحدة اجتماعية. على الرغم من كل هذا ، منذ عام 1929 هناك تدهور في الأداء والاهتمام بالأمن الوظيفي. تم إجراء تجربتين أخريين ، أحدهما لتحديد آثار المكافأة ، والتي زاد فيها خمسة عمال من أدائهم بها بنسبة 13٪ على الرغم من وجود تعارضات مع العمال الآخرين في المصنع..

في تجربة أخرى ، تم اختبار آثار المراقب (غرفة اختبار تقسيم الميكا^[1]) تم عزل خمسة عمال دون منحهم علاوة ، وعلى مدار عامين زادت امتيازاتهم ، وارتفع الإنتاج في الساعة بنسبة 15٪ في السنة الأولى والثاني انخفض دون إنشاء مجموعة متكاملة.

المرحلة الحرجة من تجربة Elton Mayo

في المرحلة الحرجة من تجربة التون مايو يتم جمع آراء العمال مع المقابلات من حيث المبدأ مغلقة ثم أكثر انفتاحا. والغرض من ذلك هو تحسين الإشراف ، الذي تم تشكيله كتأثير كبير في التجربة السابقة. هناك اختلافات منهجية في المواقف بناءً على حالة المستجيب. أخيرًا ، يتم تقديم تقنيات الاستشارة لاستكشاف المشاعر الاجتماعية.

بعد توضيح المعلومات ، خلص إلى أن سلوك العامل لا يعتمد على الشخصية الفردية بقدر ما يعتمد على السمة التنظيمية - الاجتماعية التي تشكلها الشركة. يتم إعطاء أهمية لمجموعات عفوية. هناك حاجة لمزيد من المفاهيم الاجتماعية ومنهجية.

المراحل النهائية من تجربة الزعرور

لإنهاء شرح تجارب Elton Mayo التي تتكون منها ، سنقوم بتحديد المراحل النهائية من تجربة Hawthrone:

المرحلة الأنثروبولوجية

منذ عام 1932 تم اعتماد استراتيجية المراقبة. يتم إنشاء غرفة مراقبة يعمل فيها أربعة عشر عاملاً. لقد تم اكتشاف أنه على الرغم من الحوافز ، تميل كل مجموعة إلى وضع معيار إنتاج ضمنيًا وتلك التي لا تخضع لها تعاني من ضغوط.

كما يُرى أن مشرفو الخطوط الأمامية يتسامحون مع ذلك ، وكذلك يتحملون المخالفات الأخرى. لذلك ، توجد آليتان: المطابقة للمعايير والعقوبات الضمنية إذا لم يتم اتباعها ، وآليات هوية المجموعة (الأسماء المستعارة ، إلخ) بالإضافة إلى وظائف القيادة غير الرسمية.

مرحلة التلاعب

بعد تأسيس أبحاث الكساد الاقتصادي كنصيحة شخصية ، إلا أن أعضاء مجلس الإدارة يتبنون دورًا تلاعبًا مستهجن اجتماعيا. نتيجة لكل هذه التحقيقات ، من الواضح أن هناك هيكلين متداخلين ، رسميين وغير رسميين ، ولكن الأهم هو أنه من المهم إعداد المديرين والمشرفين لإعطاء أهمية أكبر لمشكلة الإدارة. الجزء الرئيسي من هذه الصناعة هو اجتماعي وإنساني ، وليس اقتصاديًا ، لذا فإن المهارات الرئيسية هي القيادة والاستشارات. الرجل والمجموعة لا تعمل كآلية.

هذه المقالة غنية بالمعلومات ، في علم النفس على الإنترنت ، ليس لدينا أعضاء هيئة التدريس لإجراء تشخيص أو التوصية بالعلاج. نحن ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لعلاج قضيتك على وجه الخصوص.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة تجارب التون مايو ومايو, نوصيك بالدخول إلى فئة علم النفس الاجتماعي والمؤسسات.

مراجع

1. Brannigan، A.، & Zwerman، W. (2001). الحقيقي “تأثير الزعرور”. مجتمع, 38(2) ، 55-60.