أنواع الاختبارات واستبيانات اختيار الموظفين

يستخدم المجندون وخبراء الاختيار اختبارات واستبيانات مختلفة لاختيار أفضل المرشحين للوظائف التي يقدمونها.

يمكن أن تكون مقابلة الوظيفة أداة جيدة لمعرفة مقدم الطلب وتحديد ما إذا كان مؤهلاً أم لا لأداء الوظائف التي يتطلبها المنصب. لكن تطبيق المقابلة فقط لتحديد ما إذا كان المرشح هو الشخص الذي يتم البحث عنه أم لا قد لا يكون موثوقًا به تمامًا.

في أيامنا هذه ، تشمل العديد من عمليات الاختيار أداء اختبارات مختلفة (على سبيل المثال ، ألعاب لعب الأدوار) أو اختبارات نفسية تقنية لتحديد الكفاءة المهنية للمرشحين ومعرفة شخصيتهم وتقييم دوافعهم. مزيج هذه الأدوات هو الخيار الأفضل إذا أردنا أن تكون عملية التحديد دقيقة قدر الإمكان.

المقالة الموصى بها: "مقابلات العمل: الأخطاء العشرة الأكثر تكرارًا"

مفهوم الكفاءة

أصل هذه الاختبارات يكمن في مفهوم منافسة, ينشأ عن الحاجة إلى تقييم ليس فقط مجموعة المعرفة والمهارات والقدرات التي يمكن للشخص امتلاكها ، ولكن أيضًا نقدر قدرتهم على استخدامها في مواقف محددة وحل المشاكل التي قد تنشأ في بيئة عمل محددة. أيضًا ، يشير مفهوم الكفاءة إلى موقف الفرد ودوافعه وظروفه وسلوكه.

الاختبارات أو الاستبيانات المختلفة المستخدمة في عمليات اختيار الموظفين لها مهمتها في التقييم ككل أربعة أبعاد مختلفة موجودة في مفهوم الكفاءة. هؤلاء هم:

• معرفة كيف تكون: يشير إلى البعد الشخصي ، والمواقف والقيم التي توجه سلوك المرشح.
• علم: هو المكون الفني ، أي البيانات الأكاديمية أو المعرفة.
• معرفة كيفية القيام به: هو العنصر المنهجي ، القدرة على تطبيق المعرفة: المهارات ، المهارات ، طرق التمثيل ، إلخ..
• تعرف كيف تكون: هو العنصر التشاركي. يشير إلى القدرات المتعلقة بالاتصال الشخصي والعمل الجماعي

يمكنك معرفة المزيد عن مفهوم الكفاءة في مقالتنا: "كيفية مواجهة مقابلة بالكفاءات: 4 مفاتيح للحصول على الوظيفة"

أنواع الاختبارات واستبيانات اختيار الموظفين

لكن, ما هي الاختبارات أو الاستبيانات التي يستخدمها الخبراء في اختيار الموظفين? ماذا تنوي قياس هذه الأدوات؟ التالي سنشرح لك ذلك

اختبارات المهنية أو المعرفة

تحاكي الاختبارات المهنية المواقف والظروف الحقيقية التي يمكن العثور عليها في وظيفة محددة. لذلك ، تهدف هذه الاختبارات إلى معرفة درجة إتقان مقدم الطلب لأداء الوظيفة التي يطمحون إليها وتستخدم للحصول على معلومات حول التدريب والخبرات والمعرفة المحددة لمقدم الطلب.

هناك نوعان من الاختبارات المهنية: اختبارات المعرفة, أن تقييم المحتويات المتعلقة الاحتلال. و اختبارات المهارة, أن تقييم الكفاءات المحددة المتعلقة الاحتلال. من بين هذه الاختبارات ، يمكننا العثور على: اختبارات اللغة ، اختبار الكتابة ، اختبار الدومينو لأدوات الكمبيوتر ، اختبارات لإصلاح أو تجميع الجهاز ، إلخ..

استبيانات الشخصية

تحاول استبيانات الشخصية استخراج سمات الشخصية الرئيسية للفرد من خلال عناصر مختلفة لتكون قادرة على استنتاج مدى ملاءمة والقدرة على التكيف مع الوظيفة التي يطمح الفرد. على سبيل المثال ، إذا شارك شخص ما في عملية اختيار المركز التجاري ، فإن إحدى السمات الشخصية التي سيقدرها المجندون هي الانبساط..

يمكن لمقدمي التوظيف استخدام اختبارات شخصية مختلفة ، ولكن اثنين من أكثرها استخدامًا هما: استبيان الخمسة الكبار الذي يقيس التواصل الاجتماعي والمسؤولية والانفتاح واللطف والعصبية ؛ أو استبيان EPQ-R ، استنادًا إلى نموذج Einsenck PEN. فيما يتعلق بهذه الاستبيانات ، فإن الإجابات ليست سيئة أو جيدة, إنها ببساطة تعكس شخصية المرشح أو طريقة تفكيره ويتصرف في مواقف معينة.

بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة لبعض الوظائف ، من الضروري اجتياز بعض اختبارات الشخصية المتعلقة بالصحة العقلية. على سبيل المثال ، أحد أكثر الاختبارات استخدامًا هو MMPI-2 (جرد شخصية مينيسوتا متعدد الأطوار). يركز استخدامه على تحديد ملف تعريف الشخصية والكشف عن الأمراض النفسية ، بحيث يمكن استخدامه ، على سبيل المثال ، في عمليات اختيار أفراد الشرطة.

استبيانات نفسية

الاستبيانات النفسية هي اختبارات الذكاء أو اختبارات الكفاءة التي تظهر عادةً مع حد زمني لتنفيذها. إنها اختبارات تقيّم القدرات الفكرية للطامحين للحصول على الأداء الصحيح لبعض الوظائف ، وتسمح بتقييم القدرات المعرفية للشخص ، مثل الذكاء العام أو الذاكرة أو الإدراك أو الاهتمام.

يستخدم هذا النوع من الاستبيان أيضًا لمعرفة الجوانب الأكثر تحديداً لذكاء مقدم الطلب ، على سبيل المثال ، الاستعداد اللفظي ، والكفاءة العددية ، والاستعداد المكاني ، والقدرة على التجريد أو التركيز..

اختبارات الموقف

تُعرف اختبارات الموقف أيضًا بديناميات المجموعة ، وتسمح بتقييم مهارات وقدرات المرشحين, وكذلك التنبؤ بأدائهم في وظيفة معينة. أثناء تحقيق هذا النوع من الاختبارات ، يعيد إنشاء موقف يحاكي الظروف والمطالب التي يطرحها المنصب ، والتي سيتعين على الموضوعات مواجهتها من خلال تطبيق سلسلة من المهارات اللازمة لأداء المهمة بكفاءة.

اختبارات الموقف تستخدم على نحو متزايد ل أثبتت أنها واحدة من أكثر الأدوات المفيدة ودقيقة لتقييم الكفاءة, منذ أن قام المرشحون خلال تنفيذه بتطبيق المعرفة والمهارات والمواقف اللازمة لحل مشكلة الموقف أو المهمة المحددة.

الاختبارات الظرفية الأكثر استخدامًا من قِبل خبراء اختيار الموظفين هي:

• اكتب تقريرا: يقيم قدرة التحليل والتفكير والتعبير المكتوب.
• تقديم عرض تقديمي: يقيم القدرة على تنظيم عرض تقديمي ، قدرة التعبير الشفهي ، القدرة على التحدث في الأماكن العامة.
• ممارسة الدرج: تقييم القدرة على التخطيط ، وإدارة الوقت ، والقدرة على حل المشكلات ، والاتصال اللفظي والكتابي.
• لعب الأدوار (لعب الأدوار): تقييم الكفاءات المختلفة حسب الدور الذي يتم تنفيذه. على سبيل المثال ، القيادة أو العمل الجماعي