لماذا واحدة من الأسئلة الأكثر استخداما في مقابلة العمل غير عادلة ومنحازة

الهدف الرئيسي من المقابلات الوظيفية المستخدمة في عمليات التوظيف لجمع أكبر قدر من المعلومات ذات الصلة على كل مرشح ، ولكن القيام بذلك بطريقة موثوقة ليست بهذه البساطة كما يبدو.

لا يتم التعبير عن جزء كبير من المعلومات التي يجب على المستجوبين استخلاصها من الشخص الذي تمت مقابلته مباشرة من قبل الأخير ، ولكنه يتبع بشكل غير مباشر سلوكهم وما يقولون..

في هذا الفضاء الغامض بين المستحسن والمُستدل عليه ، هناك مساحة كبيرة للتفسير ، ولكن أيضًا للخطأ ، وفي الواقع ، هناك أسباب للاعتقاد بأن واحدة من الأسئلة الأكثر شعبية في مقابلات العمل غير مجدية ومنحازة في الأساس, كما يشير عالم النفس التنظيمي آدم غرانت.

• مقالة ذات صلة: "مقابلات العمل: الأخطاء العشرة الأكثر تكرارًا"

السؤال غير العادل الذي لا يجب طرحه في مقابلات العمل

هناك نقطة من المقابلات الوظيفية ، عندما يتم بالفعل جمع المعلومات الأساسية لكل طلب ، والتي يقرر فيها القائمون بإجراء المقابلات التقدم إلى الأمام ومعرفة كيف يتصرف المستجوب في مواقف العمل المحددة التي قد تشكل تحديًا.

القيود اللوجستية عادة تجعل من غير الممكن تشكل في الوقت الحقيقي تحديًا مشابهًا للتحدي الذي تجده في الوظيفة التي تختارها, لذلك تحاول الوصول إلى هذه المعلومات عن طريق سؤال غير مباشر.

الشيء يبدأ مثل هذا:

"اشرح لي ما حدث في بعض المناسبات عندما ، في وظيفة سابقة ..."

ومن هذا النهج ، يمكنك اختيار أشكال مختلفة:

"... كان فخوراً بشكل خاص بكيفية تعامله مع النزاع".

"... عيش حالة توتر مع عميل ، وكيف حل الموقف".

"... لقد اعتقد أنه لم يكن لديه القوة للوصول إلى جميع الأهداف المحددة ، وما الذي فعله حيال ذلك".

على عكس الأنواع الأخرى من الأسئلة ، تشير هذه إلى مواقف حقيقية ، ويجب أن يكون للإجابات شكل سرد مع النهج والعقدة والنتائج.

هذا الأخير ، جنبا إلى جنب مع حقيقة أن يحالون إلى مواقف العمل الحقيقية, يمكن أن يؤدي إلى الاعتقاد بأنهم يقدمون معلومات الحقيقة ذات الصلة ، لأنه في النهاية الشيء المهم في عملية الاختيار هو معرفة كيف يتصرف شخص ما في المجال المهني ، وكيف يتعهد بأهدافه.

ومع ذلك ، يشير آدم غرانت إلى أن هذا النوع من التمارين العقلية يضر أكثر من نفعه بمقابلة الوظيفة. دعنا نرى لماذا.

1. هذا غير عادل للمرشحين الشباب

يشير جرانت إلى أن هذا النوع من التمرينات يضع المرشحين الأصغر سناً في موقف واضح من الدونية ، لأنه على الرغم من قدرتهم على أن يكونوا ماهرين للغاية ولديهم التدريب النظري والعملي الضروري لأداء الوظيفة, لم يتمكنوا من تجميع كمية معقولة من الخبرات الرائعة التي يمكن تفسيرها في هذه المرحلة من المقابلة. في النهاية ، فإن عادة الخلط بين النقص في القصص ونقص الخبرة اللازمة لمنصب قادر على التأثير في عمليات الاختيار.

• ربما تكون مهتمًا: "الأسئلة الأكثر شيوعًا في مقابلة عمل (وكيفية التعامل معها)"

2. هو ممارسة الذاكرة

عيب آخر من هذا النوع من النهج هو أن عقلية الشخص الذي تمت مقابلته تنتقل إلى وضع "استعادة الذكريات" وليس إلى حل النزاعات في الوقت الفعلي. هذا يعني أن المعلومات التي تكشف عنها لا تتحدث كثيرًا عما حدث بالفعل ولكن كيف يتم تذكرها.

ضع في اعتبارك أن عقودًا من الأبحاث في علم النفس أظهرت أن الذكريات تتغير دائمًا ، والشيء النادر هو أن تظل كما هي دون تغيير. على وجه التحديد, من الشائع جدا أن تمتزج الذكريات بالرغبات والنوايا واحد ، حتى لو كان أحد لا يدرك ذلك. لذلك ، قد تكون الصورة البانورامية التي يقدمها الأشخاص الذين تمت مقابلتهم أكثر تفاؤلاً من الحدث الذي حدث بالفعل..

• ربما تكون مهتمًا: "أفضل 31 كتابًا في علم النفس لا يمكنك تفويتها"

3. المهارات اللفظية تتداخل

تخدم هذه التمارين أكثر في اختيار الأشخاص المهرة عند سرد القصص بدلاً من اكتشاف الأشخاص الأكثر مهارة عند مواجهة النزاعات أو التعامل مع التوتر. إن الافتقار إلى القدرات والموارد لتوضيح ما حدث ، على سبيل المثال ، لا يقول شيئًا عن كيفية أداء شخص ما في مكان العمل ، وبنفس الطريقة يفسر قصة مثيرة للاهتمام حول كيفية إنجاز العمل في الماضي لا يقول الكثير عما سيحدث بالفعل إذا ظهرت مشكلة مماثلة في الوقت الحاضر.

4. الاختلافات بين عدد الوظائف

عيب آخر هو أن سياقات العمل يمكن أن تكون مختلفة جدا اعتمادا على كل وظيفة. إذا تم إعطاء المرشحين الفرصة لتذكر حدث العمل الماضي, من الممكن أن يتحدثوا عن نوع مختلف تمامًا من المنظمات إلى الشخص الذي يختارون الدخول إليه للعمل في الوقت الحاضر.

المفتاح هو رفع المواقف الافتراضية

وفقا لغرانت ، لتجنب العيوب المذكورة أعلاه و الحصول على المعلومات ذات الصلة حول المرشحين, يجب أن يفرض القائمون على المواقف مواقف وهمية ويسألون الأشخاص الذين أجريت معهم مقابلات كيف سيتصرفون في مواجهة هذه التحديات.

وبهذه الطريقة ، يتم تقليل نطاق المواقف التي ينطلق منها كل مرشح ، مما يجعل الموقف أكثر عدلاً ، وفي الوقت نفسه يتم دعوتهم إلى المشاركة بنشاط في حل مشكلة في الوقت الحقيقي, شيء سيكشف عن جوانب مهمة حول أدائه في العمل ومستوى إبداعه وذكائه وقدرته على العمل كفريق.

على سبيل المثال ، قد يُطلب منهم التفكير في طرق لجعل العلامة التجارية تنشئ محتوى فيروسيًا على الإنترنت مرتبطًا بصورتها ، دون إنفاق أكثر من 10000 يورو ، أو يمكنهم تكليف مهمة توجيه عملية اختيار وهمية ، مع ملفات تعريف شرح العديد من المرشحين والحاجة الصريحة إلى تنسيق العملية مع رؤساء إدارتين مختلفتين.

• قد تكون مهتمًا: "23 سؤالًا جنسيًا (وغير مقبول) في مقابلة عمل"