الموهبة هي ما يجعلنا مقابلة فريدة مع سيلفيا غوارنيري

مفهوم الموهبة إنه أحد أكثر المهتمين بمجال أبحاث علم النفس. لا عجب: وجودهم أو غيابهم يرتبط بالدرجة التي نؤدي بها في مهمة معينة ، لذلك هذا العامل له تأثير حاسم ليس فقط على تنمية احترام الذات في سياق معين ، ولكن أيضًا في العالم العمل والمنظمات.

لهذا السبب ، في الوقت الحالي ، يتمثل أحد التحديات التي تواجه المشاريع التي يشارك فيها العديد من الأشخاص المنسقين في فرق في إدارة مواهب أعضائها..

• مقال ذو صلة: "أنواع القيادة: فئات القادة الخمسة الأكثر شيوعًا"

عن الموهبة: منظور سيلفيا غوارنيري

لمعرفة المزيد عن طبيعة الموهبة ، تحدثنا هذه المرة مع سيلفيا غوارنيري ، كاتبة ومعلمة ومدربة متخصصة في عمليات التعلم في مجال المنظمات ، من بين أشياء أخرى. Guarnieri هو أيضًا شريك مؤسس ومدير أكاديمي للمدرسة الأوروبية للتدريب (EEC) ، وهو أحد كيانات التدريب الأكثر أهمية. تجيب اليوم أسئلتنا على توضيح الحاجة إلى تجاوز المنطق الكمي في المنظمات ، بحيث يمكن معالجة الجوانب النوعية مثل تطوير المواهب.

يقال أنه مع وقت تدريب كافٍ عملياً ، يمكن لأي شخص تطوير قدرات استثنائية. ومع ذلك ، لكي يحدث هذا الموقف ، يلزم المثابرة. هل الدافع هو قدرة عقلية أكثر ، أم أنه يعتمد بشكل أساسي على السياق والدرجة التي يتحقق بها الدافع؟?

عندما يبدأ الطالب برنامج شهادة في التدريب التنفيذي في EEC ، فإن أول ما يسمعه من المعلمين هو فكرة تتكرر في جميع أنحاء البرنامج: لدينا جميعًا موهبة ، مخفية أحيانًا ، في انتظار الكشف عنها.

معظمنا يقضي حياتنا على اتصال بموضوعات مختلفة تميزت بالسياق والثقافة والأسرة وما إلى ذلك. ، وترك مهن أو أنشطة أخرى غير مستكشفة يمكن أن تجعل مواهبنا المختلفة تنمو بشكل كبير.

ليس من حسن حظ الجميع أن يتفوقوا في شيء مثل الأطفال ، مثل أن تكون قادرًا على العزف على آلة الكمان ، ومن ثم فإن التدريب على أن يكون مفضلاً للموسيقى سيكون كافياً. أن هذا يحدث لنا يشبه اليانصيب. قضيت أنا شخصياً مرحلة من حياتي في كتابة القصص ، يبدو حرفيًا أن شخصًا ما كان يملي عليهم. في أحد الأيام نفدت إلهامي ولم تكن هناك قصص أخرى في حياتي. ما سبب حدوث شيء أو آخر ، إذا كان الشيء الوحيد الذي حدث مختلفًا هو مرور الوقت?

لقد جعلونا نعتقد أننا فريدون وأن موهبتنا فريدة أيضًا. الحقيقة هي أن قدراتنا واهتماماتنا تتغير أيضًا طوال الحياة ، على سبيل المثال ، كان يمكن للطب في وقت واحد في حياتنا أن يأخذ كل ساعات الدراسة والتفاني وقد يحدث ، في وقت معين ، سئمنا المهنة (مع كل الحق في العالم) وتريد تكريس أنفسنا لكتابة الكتب أو مكرميه. الكلمة التي تأتي إلي هي الحرية: الموهبة والدافع يأتيان عندما نشعر بالحرية في الاختيار ، ونرتكب الأخطاء ونختار مرة أخرى.

في المقابل ، يأتي الدافع ، ذلك المحرك للقيام بشيء ما ، إلينا لأسباب مختلفة يصعب تحديدها في حدث أو حدث واحد. الحقيقة هي أنه في كثير من الأحيان نكتشف مواهبنا عن طريق المعارضة: أي أن نقول شيئًا ما في جسدنا ، في عاطفتنا يخبرنا أن "ما يكفي يكفي" أو "إلى هنا" ، وهنا يبدأ البحث الحقيقي. نحن نتواصل مع الرغبة ، مع الدافع ونمنح العنان للخيال لاستكشاف غير مستكشفة.

لذلك فإن القيام بعمل شخصي مستمر لمعرفة ما يحفزنا اليوم ، حيث تذهب اهتماماتنا أو رغباتنا أو احتياجاتنا له أهمية حيوية لتحديد مواهبنا الخفية ، وإلى جانب ذلك ، بالمناسبة ، لإيجاد السعادة بطرق جديدة.

يمكنك القول ، كقاعدة عامة ، أن الشركات الإسبانية بارعة في اكتشاف العاملين في فرقها الخاصة مع إمكانات غير مستغلة?

الشركات الاسبانية غارقة في سياق متغير حيث ، بطبيعة الحال ، فإن إمكانية نمو وتطور موظفيها يسير جنبا إلى جنب مع نتيجة الشركة.

يأتي النمو الشخصي والمهني بعدة أشكال: تحمل مسؤوليات ووظائف جديدة ، والسعي وراء الحافز ، وقبل كل شيء ، تحدي أو تحدي مهارات أعضاء الشركة. لا شيء يحفزنا أكثر من معرفة أن لدينا موارد ، ونواجه تحديا في التفكير "لا أعرف كيف سأخرج من هذا" وفجأة نرى كيف نجد القيمة والموارد الخاصة بنا ونتخلص منها. ما نتعلمه من هذه التجارب هو أننا إذا تمكنا من مواجهة هذا التحدي ، فسنكون قادرين على القيام بذلك مع التحديات التالية ، أنه لا يوجد شيء متبق أمامنا. الشركة التي تمكنت من توليد هذه المشاعر لدى العاملين لديها ستكون شركة تنمو بشكل كبير.

ما الأخطاء الشائعة التي لاحظت أن الشركات ترتكبها عندما يتعلق الأمر بإدارة المواهب بين أعضاء المنظمة?

ربما الأكثر شيوعا هو موهبة ما قبل التقاعد. عندما يحين وقت "القهوة للجميع" والتقاعد المبكر للعمال الذين لديهم أكثر من سنوات عديدة ، أعتقد أننا ننظر إلى المدى القصير ونخسر على المدى الطويل. عندما يحدث هذا ، تُترك الشركات بدون تاريخ وبدون تاريخ يتم تركنا بدون هوية. إنها تعطي الأولوية لمجرد ممارسة تجارية ، براتب مرتفع لمنخفضة ، دون رؤية الخسارة التي يعنيها هذا القرار.

من وجهة نظرك ، ما هي أشكال المواهب التي ستصبح ذات أهمية متزايدة في سوق العمل خلال السنوات القليلة المقبلة?

بلا شك مرونة. عدم الالتزام بما نقوم به للمنتجات أو الخدمات التي أنشأناها. الكتب مليئة بأمثلة للشركات التي فشلت في إصدار منتجها الرئيسي في الوقت المحدد وانتهى به الأمر إلى الإغلاق. هذا يتعلق بالطبيعة البشرية نفسها ، التي تكافح من ناحية للنمو ، ومن ناحية أخرى ، فإن تكلفة دفع مثل هذا النمو.

مع العلم أننا لسنا ما نفعله اليوم ، وأن ما يمكننا القيام به اليوم هو جزء فقط من قدرتنا اللانهائية.

فيما يتعلق بالسؤال السابق ... ما هي أنواع القيادة التي تعتقد أنها ستكتسب أهمية مع ظهور هذه المواهب الجديدة في البيئة التنظيمية?

لم يعد القائد يعرف بأنه السائق ، ولكن من الذي يؤثر. تحتاج شركات اليوم إلى عدد أقل من القادة وقيادة أكثر مشاركة وتعاونية وتشاركية. من ناحية أخرى ، يجب ألا ننسى أننا جميعًا قادة. التواصل ، للمشاريع ، المنهجيات الرشيقة ، روح المبادرة ... لا يوجد لدى المحترف مدرب واحد ، لكنه يشارك في العديد من المشاريع ، وفي بعض منها يمكن أن يكون الشخص المسؤول عن الفريق ...

في كل مرة هي معظم الاتجاهات والأدوات وطرق العمل التي تسمح لغالبية الموظفين ليكونوا قادة مشروعهم.

هل تعتقد أن الشركة هي بيئة يسهل فيها على العامل استيعاب المعتقدات المقيدة ، أو يتم إعطاءها من قبل ، حياة شخصية?

أعتقد أن الناس ليس لديهم معتقدات ، ولكن المعتقدات قد حوصرتنا دون أن نكون واعين. كل مكان عمل لديه ثقافة خاصة به وشفافة لأولئك الذين يعيشون فيها.

عندما تتاح لنا الفرصة للسفر ندرك أن العادات المتجذرة في المعتقدات تنتقل من جيل إلى جيل وإذا لم يراجعها أحد أو يضعها في الحكم ، فإنهم ببساطة يعيدون أنفسهم.

يحدث الشيء نفسه في الشركة: نحن ندرك أن السلوك لا يعمل عندما نقوم به مرارًا وتكرارًا ولا نحصل على النتيجة المرجوة.

يتم تغيير اعتقاد واحد فقط من قبل آخر. تعال من البيئة ومن داخل رؤوسنا القصص التي نرويها لأنفسنا مليئة بالمعتقدات القوية والمحدودة.

عندما نستعرض القصة (سواء أكانت فريقًا أم فريقًا أم الشركة أم العائلة) وننجح في تغييرها لآخر يمنحنا قدرة أكبر على العمل ، فقد تغيرنا بالفعل. القصة لها قوة القانون لقلوبنا

وأعتقد أيضًا أن كل واحد منا يجب أن يكون قادرًا على أخذ حرية اختيار المكان الذي نريد أن نعمل فيه وفقًا لقيمنا ومعتقداتنا. مكان يستجيب بطريقة ما لاحتياجاتنا واهتماماتنا.

أخيرًا ، وعلى نطاق واسع ، ما هي استراتيجيات معرفة الذات التي تقترح هدم تلك المعتقدات المقيدة؟?

أعتقد أن الاعتقاد يغير السلوك ويغير النظام الذي نتحرك فيه. عندما يتغير فرد من العائلة تتغير صورة العائلة بأكملها.

لذلك ، فإن تغيير الاعتقاد له تكلفة شخصية كبيرة. عندما نرى النور في نهاية النفق ، عادة ما يغيرنا تغيير المعتقد ، لكن خلال الطريقة عادة ما نشك في ما إذا كان الكثير من التحول يستحق أو لا يستحق كل هذا العناء.

لذلك ، فإن عمليات التدريب بأوسع معانيها تساعد في تعلم طرق جديدة للقيام بها تتماشى مع القصص والمعتقدات الجديدة التي تمكنا من بنائها. يتابع المدرب وموكلته من خلال اتصال بشري وحيوي البدء نحو الوفاء والوهم والتطوير الشخصي والمهني للعميل.